Onze mensen maken het verschil. Iedere medewerker levert een unieke en waardevolle bijdrage aan het gezamenlijke werk van Heijmans. Juist de mix van verschillende disciplines en achtergronden maakt ons sterk. Complexe opgaven bekijken we samen en van alle kanten. Zo komen we tot vernieuwende oplossingen. Indien nodig breiden we onze kennis en kunde uit met nieuwe competenties. We zijn altijd open, nieuwsgierig en inclusief. Zo halen we elke dag het beste uit onszelf en uit elkaar.
Leiderschap en Veranderkracht
Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het waarmaken van onze strategie 'Samen naar 2030'. Onze ambities vragen om leiders die toegerust zijn om verandering vorm te geven, te organiseren en te realiseren. Om dat te ondersteunen investeren we gericht in hun ontwikkeling. Dit begint bij een gezamenlijke, heldere kijk op leiderschap, die houvast biedt aan alle leidinggevenden binnen Heijmans. Zo maken we leiderschap doelgerichter, eenduidiger en herkenbaarder voor de hele organisatie, in lijn met onze strategie.
Fundament van leidinggeven
In 2025 heeft Heijmans het 'Fundament van leidinggeven' vormgegeven. Dit fundament maakt duidelijk wat we van leidinggevenden verwachten en hoe zij daar in de praktijk invulling aan geven. Centraal staat het bewust schakelen tussen drie rollen: leider, manager en coach, en het voeren van warm zakelijke gesprekken die zowel verbinden als duidelijke richting geven. Zo ontstaat een gedeelde basis voor leiderschap binnen de hele organisatie.
Deze gemeenschappelijke basis is verder uitgewerkt in onze leiderschapskarakteristieken. Ze beschrijven het gedrag en de kwaliteiten die nodig zijn om onze strategische koers waar te maken: visie en strategisch denken, leiderschap in relatie tot digitalisering, het vermogen om te verbinden en welzijn te bevorderen en tweehandigheid. Tweehandigheid betekent dat leiders het vermogen hebben om tegelijkertijd de kortetermijnoperatie veilig, compliant en efficiënt te runnen en de langetermijnstrategie vorm te geven. De karakteristieken vormen de onderlegger voor onze leiderschapsontwikkeling en helpen ons bij het selecteren en versterken van de leiders die Heijmans richting 2030 nodig heeft.
Vanzelfsprekend ondersteunen we leidinggevenden actief in hun ontwikkeling. Daarbij helpen we hen om de juiste balans te vinden tussen uiteenlopende verwachtingen. Zo moeten zij soepel kunnen schakelen tussen sturen op projectresultaat en ruimte creëren voor verandering, en tussen het standaardiseren van werkwijzen en het stimuleren van ondernemerschap.
Onboarding voor nieuwe leidinggevenden
In 2025 heeft Heijmans een specifiek onboardingprogramma voor leidinggevenden geïntroduceerd. Dit programma is gebaseerd op het 'Fundament van leidinggeven' en ondersteunt zowel nieuwe leidinggevenden als medewerkers die intern doorgroeien naar een leidinggevende rol. Via workshops, intervisie en een centrale digitale informatieomgeving krijgen zij binnen zes maanden een helder beeld van wat leidinggeven bij Heijmans inhoudt en wat er van hen wordt verwacht. De eerste ervaringen laten zien dat nieuwe leidinggevenden zich welkom voelen, sneller landen in hun rol en met meer vertrouwen invulling geven aan hun leiderschap.
Naast de gemeenschappelijke basis bieden we binnen de bedrijfsstromen verdiepende trajecten die leidinggevenden helpen om de verandering richting 2030 in de praktijk vorm te geven. Deze trajecten gaan dieper in op de specifieke context en uitdagingen van de verschillende bedrijfsonderdelen. De thema’s die hierin centraal staan, sluiten direct aan op onze strategische koers: het doorleven en vertalen van de strategie naar de eigen business, weten wat het team nodig heeft om vandaag en morgen succesvol te zijn, leidinggeven aan samenwerking met andere teams en bedrijfsonderdelen en het gericht ontwikkelen van individuele leiderschapsvaardigheden en competenties. Binnen Wonen en Werken gebeurt dit via 'Samen Sterker Vooruit'; binnen Verbinden draagt het initiatief de naam 'Sturen vanuit verbinding'.
Talentontwikkeling
Talentontwikkeling is een vast onderdeel van onze langetermijnstrategie. We investeren in het binnenhalen, behouden en begeleiden van jong talent, onder wie leerlingen, trainees en andere starters op de arbeidsmarkt. Elk jaar starten we Heijmans-breed een talentprogramma voor zogenoemde jonge potentials met ongeveer drie jaar werkervaring. Het programma ‘Leiders van morgen’ is speciaal opgezet voor de groep gevorderde management potentials.
Daarnaast bieden de bedrijfsstromen eigen ontwikkelactiviteiten voor getalenteerde professionals, gericht op persoonlijke groei en het versterken van strategische vaardigheden. We stimuleren actief de doorstroming binnen de organisatie, zodat medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen en een loopbaanstap binnen Heijmans kunnen maken. In 2025 werd 53% van de sleutelposities (posities die vitaal zijn voor het (toekomstig) functioneren van de organisatie en direct verbonden zijn aan de strategie van Heijmans) ingevuld door interne kandidaten. Dit ligt iets onder onze doelstelling van 60%.
Toekomstbestendige vakbekwaamheid
De kracht van Heijmans ligt in de veelzijdigheid van onze disciplines en de vakbekwaamheid van onze mensen. Die kracht willen we behouden en versterken. Door verdergaande digitalisering, maaktechnologie en verduurzaming verandert de manier waarop we werken. Deze ontwikkelingen vragen om wendbaarheid, nieuwe vaardigheden en een lerende organisatie. Daarom investeren we continu in het ontwikkelen van kennis, vakmanschap en gedrag. We verwachten dat een groot deel van onze medewerkers in 2030 werk doet dat in 2023 nog niet in deze vorm bestond. Door medewerkers actief te ondersteunen in hun professionele groei, zorgen we ervoor dat onze vakbekwaamheid ook in de toekomst onderscheidend en relevant blijft.
Vanzelfsprekend begeleiden we onze medewerkers in elke fase van hun loopbaan, zodat zij goed zijn voorbereid op de toekomst. Daarbij kijken we met name naar technologische en digitale vaardigheden en naar competenties op het gebied van duurzame ontwikkeling. We brengen nauwkeurig in kaart welke verschillen er bestaan tussen de huidige en toekomstige rollen, zodat we gericht kunnen inspelen op ontwikkelingen.
Leren en ontwikkelen
In 2025 hebben we onze visie op leren verder aangescherpt. Ons motto is “we leren in het werk en van elkaar”. Hierbij vindt 70% van het leren plaats in het dagelijkse werk, 20% via interactie met anderen en 10% via formele trainingen en opleidingen. Zo ontstaat een leeromgeving waarin medewerkers zich continu ontwikkelen en kennis direct toepassen in de praktijk.
Elke medewerker heeft de regie over zijn of haar eigen ontwikkeling. Samen met de leidinggevende worden leerdoelen, ontwikkelbehoeften en passende leeroplossingen besproken. Dit gebeurt via een persoonlijk ontwikkelplan, waarin concrete stappen en voortgang worden vastgelegd. De Heijmans Academie ondersteunt medewerkers hierbij met een breed aanbod van interne en externe trainingen – de ‘10’ in het '70-20-10-model'. Daarnaast beschikt Heijmans over een eigen opleidingslocatie voor onder andere technisch-inhoudelijke trainingen, waarmee we vakmanschap in de volle breedte van ons bedrijf verder versterken.
In 2025 ontwikkelden we binnen Civiele Specialisten de interne opleiding 'Vakkracht'. Voor werkzaamheden als het plaatsen van vangrails, het aanbrengen van belijning en het werken met funderingsmachines bestaat geen standaardopleiding. Vakkracht biedt medewerkers daarom een praktijkprogramma waarin zij samen met andere Heijmans-collega’s de basis van het vak leren.
We investeren ook extra in kennisoverdracht en begeleiding op de werkvloer. In 2025 is gewerkt aan de ontwikkeling van een begeleidersprogramma dat interne praktijkopleiders versterkt in hun rol en kennis. Zij vervullen een sleutelpositie in het versterken van onze vakbekwaamheid en in het opleiden van nieuwe generaties collega’s.
Trots op onze reservisten
Projectcase: Gedeeld werkgeverschap
In 2025 heeft Heijmans een convenant gesloten met het Ministerie van Defensie. Daarmee spreken we ons vertrouwen uit in de kracht van gedeeld werkgeverschap: medewerkers die hun werk bij Heijmans combineren met een rol als reservist. Zij dragen bij aan een veiliger Nederland en aan een sterker Heijmans.
Reservisten brengen waardevolle kennis en vaardigheden mee. Teamwerk, leiderschap en besluitvaardigheid die zij bij Defensie ontwikkelen, passen zij ook toe in hun werk bij Heijmans. Tegelijkertijd dragen zij met hun technische expertise bij aan Defensie. Zo versterken we elkaar.
Om medewerkers goed te ondersteunen, ontwikkelden we samen met Defensie een praktische gids voor medewerkers en leidinggevenden. Deze bevat heldere uitleg en persoonlijke verhalen van medewerkers die beide werelden combineren. Zo maken we zichtbaar dat een carrière bij Heijmans en een bijdrage aan de veiligheid van Nederland als reservist samengaan.
Vitaliteit
Professionele groei en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden zijn gebaat bij een vitale leefstijl. Als werkgever zien wij het dan ook als onze taak om gezondheid en vitaliteit te stimuleren. Dat doen we via een breed aanbod van activiteiten en voorzieningen.
Periodiek onderzoek
Elke medewerker ontvangt eens per twee of vier jaar een uitnodiging voor een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). De meest voorkomende risico’s uit deze onderzoeken vormen de basis voor ons vitaliteitsprogramma, waarin aandacht is voor gezond leven, balans en preventie.
In 2025 is op Schiphol voor het eerst een PAGO+-onderzoek uitgevoerd: een uitgebreidere versie van het reguliere PAGO voor medewerkers die werken op locaties met blootstelling aan ultrafijnstof. Het onderzoek is een initiatief van de ondernemingsraad van Heijmans, in samenwerking met Volandis, het PCOBB (Platform Centrale Ondernemingsraden Bouw en Bagger) en de andere Main Contractors op Schiphol. Van de circa 1.475 uitgenodigde medewerkers die in de afgelopen jaren op Schiphol hebben gewerkt, namen ruim 650 personen deel. De resultaten van het onderzoek worden begin 2026 op hoofdlijnen bekendgemaakt.
Lekker in je vel
De werkgroep Vitaliteit organiseert door het jaar heen verschillende activiteiten voor medewerkers onder het motto ‘Lekker in je vel’. In 2025 werden tijdens de landelijke 'Week van de Werkstress' verschillende webinars aangeboden over werkdruk en balans. Zo zat het auditorium in Rosmalen vol bij de lezing van oud-olympiër Mark Tuitert over energie en doorzettingsvermogen. Daarnaast riepen we collega’s op om mee te doen aan de landelijke actie ‘Wandel tijdens je werkdag’. Ook zien we verschillende sportieve initiatieven waaraan groepen medewerkers met elkaar deelnemen, zoals de Roparun en de Amstel Gold Race.
Vitaliteit versterken
Vitaliteit kent voor iedereen een ander aandachtspunt: voor de één gaat het om fysieke gezondheid, voor de ander om een goede balans tussen werk en privé, het omgaan met werkdruk of het blijven leren. Of een combinatie van deze factoren. Heijmans biedt medewerkers ondersteuning en verschillende regelingen om gezond en vitaal te blijven werken. Denk aan lifestyle-coaching, hulp bij het stoppen met roken of het afvallen, werkhulpmiddelen op de bouwplaats en een fietsplan. Ook zijn er trainingen over energie, werk-privébalans en omgaan met stress, en is er ondersteuning beschikbaar bij persoonlijke of thuissituaties. Daarnaast ondersteunen we leidinggevenden met een concreet stappenplan ‘Aan de slag met vitaliteit in jouw team’, om vitaliteit actief bespreekbaar en toepasbaar te maken binnen teams.
Diverse en inclusieve werkgever
Iedereen moet zich bij Heijmans welkom voelen. In een sociaal veilige en inclusieve omgeving voelen mensen zich gezien en gewaardeerd, wat werkgeluk, motivatie en betrokkenheid vergroot. Verschillende achtergronden en perspectieven versterken bovendien onze creativiteit en innovatiekracht. Door de diversiteit van de samenleving in onze teams te weerspiegelen, begrijpen we beter wat eindgebruikers nodig hebben en kunnen we dit meenemen in onze projecten. En in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt helpt een inclusieve cultuur ons om talent aan te trekken, te behouden en verder te ontwikkelen. Zo versterken diversiteit en inclusie zowel onze organisatie als onze bijdrage aan de opgaven waar Nederland voor staat.
Een diverse organisatie
Ons beleid gaat uit van een eenvoudige overtuiging: alle mensen zijn gelijk, maar niet hetzelfde. Heijmans wil een organisatie zijn die de diversiteit van de samenleving weerspiegelt. Dat vraagt om een personeelsbestand dat varieert in leeftijd, gender, culturele achtergrond, ervaring en perspectief. In 2025 zetten we verdere stappen om onze organisatie diverser te maken. We zagen een toename van jonge instroom.
“Zeven jaar geleden kwam ik als politiek vluchteling vanuit Turkije naar Nederland. Vorig jaar ben ik gestart bij Heijmans. Samen met twaalf collega’s volgde ik de nieuwe bouwopleiding voor nieuwkomers bij het Koning Willem I College. Die opleiding was enorm waardevol. We leerden niet alleen vaktaal, maar ook veel over bedrijfscultuur, veiligheid, interculturele communicatie en het omgaan met lastige situaties.
Normaal gesproken duurt het jaren voordat je een organisatie echt leert kennen. Dankzij deze opleiding heb ik in tien weken ontzettend veel geleerd over hoe Heijmans werkt. Het gaf mij een sterke basis, naast de begeleiding van mijn buddy. We trekken veel met elkaar op en leren van elkaar. Door de opleiding is het makkelijker geworden om verschillen in werk en communicatie bespreekbaar te maken. Dat maakt samenwerken nog prettiger en sterker. Ik zou deze opleiding dan ook zeker aanbevelen aan andere nieuwkomers. En ik hoop dat meer bedrijven het voorbeeld van Heijmans volgen.”
We investeren in leerlingen, stagiairs en trainees via onder andere een duaal hbo-traject met Avans Hogeschool en een praktijkgerichte opleiding voor (jonge) vakkrachten. We maakten bovendien werk van inclusiever werven. Recruiters gaven workshops aan leidinggevenden en begeleiden hen in het objectief selecteren en het herkennen van onbewuste vooroordelen. Ook zetten we stappen om de instroom en doorgroei van vrouwen te vergroten. Het aandeel vrouwen binnen Heijmans nam toe van 15% in 2024 naar 16% in 2025. Bij de trainee-instroom in het najaar van 2025 was 40% vrouw.
In samenwerking met het Koning Willem I College startte een bouwopleiding voor statushouders, waarin werk, leren en coaching worden gecombineerd. Dertien statushouders namen in 2025 deel. Ook organiseerden we het ‘Samen zijn we één’-evenement voor nieuwkomers en hun begeleiders, gericht op kennismaken, ervaringen delen en het versterken van de onderlinge verbinding.
Vier de verschillen
In 2025 hebben we de overtuiging dat alle mensen gelijk zijn, maar niet hetzelfde verder in de praktijk gebracht. Dat doen we onder het motto ‘Vier de verschillen’. Diversiteit bij Heijmans betekent dat we onze verschillen waarderen en vieren. Elk jaar besteden we aandacht aan initiatieven zoals Diversity Day en Internationale Vrouwendag. Tijdens de ‘Hee, ben jij oké?’-week stonden we stil bij hoe we met elkaar omgaan, met aandacht voor empathie en samenwerking.
Daarnaast ontplooien individuele afdelingen binnen Heijmans initiatieven om inclusie verder te stimuleren. Zo geven teams aandacht aan diverse culturele en maatschappelijke feest- en gedenkdagen. Bij Utilitaire Projecten zijn in dat kader in 2025 twee dagen geselecteerd om extra bij stil te staan: het Suikerfeest en Paarse Vrijdag. Een ander voorbeeld is het inzetten van een VR-ervaring, waarmee medewerkers zich kunnen verplaatsen in situaties van sociale ongelijkheid om zo meer begrip en bewustwording te ontwikkelen.
Om leidinggevenden en teams te ondersteunen hebben we in 2025 een toolbox ontwikkeld met praktische werkvormen, gebaseerd op een gemeenschappelijk raamwerk voor diversiteit en inclusie. Teams kunnen hiermee direct aan de slag. Van een kaartspel met reflectievragen die met elkaar worden besproken tot een kampvuurgesprek: deze hulpmiddelen nodigen uit tot dialoog, vergroten bewustwording en helpen om samen verder te bouwen aan een inclusieve cultuur.
Medewerkersbetrokkenheidsonderzoek 2025
Heijmans vindt het belangrijk dat medewerkers zich betrokken, gewaardeerd en gemotiveerd voelen. Medewerkers die met plezier en energie werken, leveren een betekenisvolle bijdrage aan het bouwen van een gezonde leefomgeving. In het najaar van 2025 heeft Heijmans opnieuw het tweejaarlijkse medewerkersbetrokkenheidsonderzoek uitgevoerd. Dit onderzoek geeft een actueel en goed vergelijkbaar beeld van de betrokkenheid binnen de organisatie: wat gaat goed en welke onderwerpen vragen extra aandacht.
Net als in 2021 en 2023 is gebruikgemaakt van dezelfde onderzoekssystematiek, waardoor trends in de tijd zichtbaar blijven. In 2025 is daarnaast een nieuw thema toegevoegd dat is gericht op de strategie ‘Samen naar 2030’. Hiermee is onderzocht in hoeverre medewerkers zich betrokken voelen bij de strategische koers, deze begrijpen en de veranderingen die daarmee samenhangen. In totaal heeft 84% van de medewerkers deelgenomen aan het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek 2025. Dat is een lichte stijging ten opzichte van 2023, toen 83% van de medewerkers de vragenlijst invulde.
De Employee Net Promoter Score (eNPS) kwam in 2025 uit op +36. Dat is een lichte stijging ten opzichte van 2023 (+35) en een duidelijke verbetering ten opzichte van 2021, toen de eNPS nog +25 bedroeg.
De uitkomsten van het onderzoek worden begin 2026 geanonimiseerd teruggekoppeld aan de leidinggevenden en alle medewerkers. Op basis hiervan worden aandachtspunten vastgesteld en vervolgacties bepaald.