Diversiteit

Rapportage Wet diversiteit in de top

Conform de Wet diversiteit in de top (art. 2:142b BW) wordt in het bestuursverslag gerapporteerd over de samenstelling van de raad van commissarissen, de raad van bestuur en de subtop, en over de streefcijfers voor de raad van bestuur en subtop met het bijbehorende plan van aanpak om de streefcijfers te halen. Omdat Heijmans een beursgenoteerde vennootschap is, geldt voor de raad van commissarissen het ingroeiquotum in plaats van een streefcijfer.

Zowel de raad van bestuur als de raad van commissarissen onderkennen de toegevoegde waarde van diversiteit in brede zin en m/v-diversiteit in het bijzonder. Het huidige diversiteitsbeleid van Heijmans ten aanzien van de raad van bestuur en de raad van commissarissen is vanuit die gedachte vormgegeven. In het plan van aanpak op grond van de Wet diversiteit in de top worden maatregelen en acties genoemd om invulling aan beleid en streefcijfers voor raad van bestuur en subtop te geven. Streefcijfers moeten passend en ambitieus zijn en zijn op basis van die uitgangspunten geformuleerd.

Raad van bestuur

De raad van bestuur bestaat sinds een aantal jaren uit twee onafhankelijke bestuurders (100%). Gezien de huidige omvang is een streefcijfer van één man en één vrouw in de raad van bestuur voor de hand liggend. Het bereiken van een evenwichtige m/v-verhouding is ook voor de wat langere termijn een uitdaging omdat vacatures in een raad van bestuur met twee leden met behoorlijke tussenpozen ontstaan.

In 2024 is A.G.J. Hillen herbenoemd voor een periode van vier jaar. De raad van commissarissen heeft bij zijn herbenoeming overwogen dat de heer Hillen in zijn rol als voorzitter de afgelopen jaren een bijzonder grote bijdrage heeft geleverd aan het herstel van Heijmans. Daarom is geen vacature gesteld en is gekozen voor herbenoeming. De raad van commissarissen was verheugd dat de heer Hillen zich nog eens voor vier jaar als bestuurder aan Heijmans wilde verbinden. De benoemingstermijnen van de huidige bestuurders lopen in respectievelijk 2025 (G.M.P.A. van Boekel) en 2028 (A.G.J. Hillen) af.

De raad van commissarissen is verantwoordelijk voor de samenstelling van de raad van bestuur. In het geval er een vacature ontstaat in de raad van bestuur en er geen sprake is van herbenoeming, wordt de wervingsprocedure voorbereid en begeleid door de remuneratie- en benoemingscommissie. De werving wordt altijd uitgevoerd door een searchbureau. Bij de opdrachtverlening wordt specifiek aandacht besteed aan vrouwelijke kandidaten: van het aantal kandidaten op de longlist moet minimaal 50% vrouw zijn. De raad van commissarissen streeft ernaar op de shortlist ook 50% vrouwelijke kandidaten te hebben. Bij de selectie worden veel criteria getoetst, en bij gelijke geschiktheid krijgt de vrouwelijke kandidaat de voorkeur.

Subtop

De subtop wordt gevormd door functionarissen die deel uitmaken van het senior management. Per einde 2024 maakten 120 medewerkers deel uit van de subtop, waarvan 21 vrouwen (17,5%).

In de streefcijfers voor de subtop wordt een minimum percentage vrouwen en mannen genoemd van respectievelijk 20% en 50%, dat betekent dat 30% vrouw of man kan zijn. Het streefcijfer voor vrouwen is in 2024 niet gehaald. Dit is het gevolg van de toename van de totale subtop door toetreding van het management van de overgenomen bedrijven Van Wanrooij en Van Gisbergen dat volledig uit mannen bestaat. Het streefcijfers van 20% blijft voor 2025 gehandhaafd.

De raad van bestuur is verantwoordelijk voor de diversiteit in de subtop. Werving van kandidaten voor de subtop, in het kader van de Wet diversiteit in de top gedefinieerd als functies die behoren tot het senior management, gebeurt in de business met begeleiding van HR.

HR hanteert de volgende uitgangspunten bij werving die diversiteit (in brede zin) moeten bevorderen:

• Een werkwijze binnen recruitment waarbij bewust aandacht is voor diversiteit bij het invullen van een vacature.

• Het taalgebruik in vacatureteksten wordt toegespitst op de te bereiken doelgroep: bijv. mannen of vrouwen, culturele achtergrond of jongeren.

• Wervingsbureaus zijn bekend met onze behoefte aan diversiteit in het personeelsbestand, zonder dat er (harde) afspraken over worden gemaakt.

• Er kan anoniem gesolliciteerd worden ter voorkoming van onbewuste vooroordelen. 

Voor werving van functionarissen die tot de subtop behoren worden aanvullende middelen ingezet, namelijk:

• In de sollicitatiecommissie zit minimaal één vrouw.

• Er wordt naar gestreefd dat van de kandidaten die worden uitgenodigd, al dan niet via de inzet van een searchbureau, minimaal 50% vrouw is. Hierbij wordt aangetekend dat dit voor functies die een bepaalde technische achtergrond vragen een uitdaging is, gezien het aantal vrouwen met (bepaalde) technische opleidingen.

• Diversiteitsdoelstelling als kpi, als onderdeel van de doelstellingen met betrekking tot het senior management.

Raad van commissarissen

Heijmans is een beursgenoteerde onderneming en daarom gebonden aan het wettelijke ingroeiquotum dat geldt voor de raad van commissarissen. Voor de raad van commissarissen (100% onafhankelijke toezichthouder) geldt derhalve geen streefcijfer. Per eind 2024 bestaat de raad van commissarissen uit vier mannen (66,66%) en twee vrouwen (33,33%), daarmee wordt het quotum van ten minste een derde mannen en een derde vrouwen gehaald. In 2024 was één commissaris aftredend en herbenoembaar, te weten mevrouw J.W.M. Knape-Vosmer. Zij is in de Algemene Vergadering op 30 april 2024 herbenoemd voor vier jaar. Op 4 november 2024 is een zesde commissaris benoemd, de heer M.C. van Gelder. Deze uitbreiding van vijf naar zes leden is van tijdelijke aard, namelijk vooruitlopend op het aftreden van de voorzitter van de raad na afloop van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders in april 2025.

In de Profielschets raad van commissarissen, vastgesteld op 12 juni 2019, is opgenomen dat de raad van commissarissen een diversiteitsbeleid opstelt met betrekking tot de samenstelling van de raad van commissarissen waarin wordt ingegaan op de voor de Vennootschap relevante aspecten van diversiteit, zoals nationaliteit, leeftijd, geslacht en achtergrond inzake opleiding en beroepservaring. Ten aanzien van de m/v-verhouding volgt de raad van commissarissen de wettelijke bepalingen waarvan het doel door de raad van commissarissen wordt onderschreven.

Indien er een vacature ontstaat in de raad van commissarissen wordt de wervingsprocedure voorbereid en begeleid door de remuneratie- en benoemingscommissie. De werving wordt altijd uitgevoerd door een searchbureau. Bij de opdrachtverlening wordt specifiek aandacht besteed aan de vrouwelijke kandidaten: van het aantal kandidaten op de longlist moet minimaal 50% vrouw zijn. De raad van commissarissen streeft ernaar op de shortlist ook 50% vrouwelijke kandidaten te hebben. Bij de selectie worden veel criteria getoetst, en bij gelijke geschiktheid krijgt de vrouwelijke kandidaat de voorkeur. Deze procedure is gevolgd bij de benoeming van de heer M.C. van Gelder zoals hiervoor reeds genoemd.

Beleid inzake diversiteit en inclusie

Conform best practice 2.1.5 van de Nederlandse Corporate Governance Code heeft Heijmans een beleid inzake diversiteit en inclusie (D&I beleid) dat de hele onderneming betreft. Onderdeel hiervan is het beleid dat geldt ten aanzien van de raad van commissarissen, raad van bestuur en subtop op grond van de Wet diversiteit in de top zoals hiervoor beschreven.

Het D&I beleid laat zich als volgt beschrijven.

Als makers van de gezonde leefomgeving kijken we goed om ons heen. We verbinden de maatschappelijke uitdagingen met de behoeften van bewoners, consumenten en weggebruikers. Dit dragen we uit in onze belofte 'Het kan samen'.

Onder verbeteren valt ook het willen uitgroeien tot de beste werkgever binnen de bouw. Een werkgever waar plaats is voor mensen met diverse (culturele) achtergronden en leeftijden, en één die oog heeft voor verschillen in achtergrond en competenties. Daarom maakt Heijmans zich hard om groepen mensen die bij ons ondergerepresenteerd zijn, kennis met ons te laten maken en ze te binden aan ons bedrijf en onze branche.

Hoe willen we dat realiseren? Een interne werkgroep is sinds een aantal jaren regelmatig met elkaar in gesprek om ideeën uit te wisselen rond het thema diversiteit en inclusie. Daaruit zijn al verschillende acties voortgekomen:

• Zo volgde het recruitmentteam een training Onbevooroordeeld selecteren. De belangrijkste leerpunten uit deze training hebben zij in een presentatie verwerkt en gedeeld met HR-collega's en bespreken zij ook met leidinggevenden van de diverse bedrijfsonderdelen, zodat deze ook doordringen in de rest van de organisatie.

• Er is een interne werkafspraak gemaakt dat bij alle vacatures eerst wordt vastgesteld hoe we met de invulling van die vacature kunnen bijdragen aan het vergroten van de diversiteit van het betreffende team. In onze werving houden we daar vervolgens rekening mee; onze vacatureteksten worden qua taalgebruik steeds afgestemd op de doelgroep.

• Onze campusrecruiter voert structureel overleg met onderwijsinstellingen die een bovengemiddelde diverse populatie hebben. Ook heeft zij structureel contact met Jinc, een organisatie die zich richt op kinderen die door hun achtergrond kans lopen op een achterstand op de arbeidsmarkt.

• Onze recruiters nemen actief deel aan evenementen die als specifiek doel hebben vrouwen en/of minderheidsgroeperingen te werven en/of te interesseren voor onze branche.

• De nieuwe arbeidsmarktcommunicatiecampagne speelt hier ook op in.

• Specifiek voor het aantrekken van nieuwkomers worden de volgende acties ingezet:

• • Intensieve contacten opgebouwd met gemeenten, WerkgeverServicePunten (WSP), Stichting UAF (vluchtelingenorganisatie), en Refugee Talent Hub (Werkgeversinitiatief voor vluchtelingen).

  • Samenwerking met Hogeschool Rotterdam; zeven studenten aangenomen, met plannen voor een vervolgtraject in het komende jaar.

  • Een statushouder als nieuwe coördinator binnen het recruitmentteam, toewerken dat de verantwoordelijk voor begeleiding van nieuwkomers straks bij de coördinator ligt.

  • SharePoint-site opgezet met informatie voor nieuwkomers en hun begeleiders.

  • We hebben een succesvol "Samen zijn we één"-event georganiseerd, inclusief interculturele trainingen voor nieuwkomers en hun begeleiders. Evaluatie is heel hoog (tegen een 9 aan). Woorden als zeer waardevol en leerzaam komen veelvuldig terug.

  • Publiciteit via LinkedIn, kranten en de Heijmans-website; nominatie voor de AANtWERK-prijs voor inclusiviteit.

  • Werving- en selectieproces en onboarding geoptimaliseerd in Workday om uniforme rapportages voor nieuwkomers te genereren.

  • Presentaties gehouden bij managementteams, ondernemingsraad en andere geïnteresseerden om draagvlak te vergroten.

Wat deden we naast de activiteiten bij recruitment nog meer?

• We zijn lid geworden van het Agora-netwerk. Dit brengt professionals uit de praktijk samen om kennis en ervaringen te delen, netwerken beschikbaar te stellen en elkaar te versterken, en daardoor bij te dragen aan de groei, het behoud en de doorstroom van divers talent.

• Er is een praatplaat ontwikkeld met als doel bewustwording binnen Heijmans over dit onderwerp te vergroten.

• We hebben met behulp van het CBS een nulmeting van de culturele diversiteit binnen Heijmans uitgevoerd, zodat we ook kunnen monitoren of onze inspanningen op dit gebied tot resultaat leiden.

• In samenwerking met Jong Heijmans zijn er de afgelopen twee jaar diverse webinars georganiseerd over onder andere man/vrouw- en generatieverschillen en culturele achtergronden. Het doel was van elkaar te leren, elkaars inzichten te waarderen en bewustwording te vergroten.

• Aan de hand van een contentkalender publiceren we regelmatig stukken op Viva Engage. Bijvoorbeeld rond feestdagen van de verschillende religies of landelijke evenementen (zoals Pride Amsterdam) die met het thema diversiteit en inclusie te maken hebben. Dit alles om aandacht te geven aan de diverse geledingen binnen onze Heijmansgemeenschap, en bewustwording en begrip voor elkaar te bevorderen.