Sociale informatie

Bij Heijmans zijn we makers van de gezonde leefomgeving. Dit betekent dat we niet alleen bouwen aan duurzame infrastructuur en woningen, maar ook verantwoordelijkheid nemen voor de mensen die hieraan bijdragen. In dit hoofdstuk belichten we onze eigen operatie en de rol van werknemers binnen de waardeketen. We gaan in op thema's als arbeidsomstandigheden, diversiteit en inclusie, gelijke behandeling en eerlijke arbeidspraktijken. Daarnaast lichten we toe hoe Heijmans' waardeketen eruitziet en op welke wijze onze due diligence op het gebied van mensenrechten is ingericht.

In dit hoofdstuk worden verschillende termen behandeld:
Eigen personeel: eigen personeel bestaat uit eigen medewerkers en medewerkers niet in loondienst.  
Eigen medewerkers: medewerkers met een directe arbeidsovereenkomst bij Heijmans, inclusief medewerkers werkzaam bij joint ventures en special purpose vehicles. 
Medewerkers niet in loondienst: deze medewerkers hebben geen arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld met een partij die zich bezighoudt met arbeidsbemiddeling of hebben een overeenkomst van opdracht. Dit zijn ingeleende medewerkers zoals detachering, uitzend, zzp etc. Onderaanneming behoort niet tot deze groep.
Werknemer in de waardeketen: een persoon die arbeid verricht binnen de waardeketen van Heijmans, ongeacht het bestaan of de aard van allerlei contractuele relaties met die onderneming. 

Heijmans’ waardeketen

Hieronder is een overzicht te zien van de belangrijkste groepen personen die arbeid verrichten binnen de upstream en eigen operatie van Heijmans’ gehele waardeketen. Dit zijn medewerkers en werknemers waarop Heijmans een materiële impact heeft, ongeacht het bestaan of de aard van enigerlei contractuele relaties met Heijmans. Dit overzicht is onder andere gebaseerd op de uitkomsten van de stakeholderanalyse die gedaan is voor de dubbele materialiteitsanalyse. Heijmans' waardeketen met activiteiten is te vinden in de 'Algemene Informatie'.

Upstream

Onze toeleveringsketen bestaat uit een breed scala van aan partners, waaronder leveranciers, kennisinstellingen, producenten van bouwmaterialen, werknemers in de transport- en grondstoffenwinning. Dit jaar richten we ons op de partijen binnen tier 1 waar wij zicht op hebben. Dit zijn contractpartijen die werkzaam zijn op locaties van Heijmans, leveranciers en onderaannemers op eigen bedrijfslocaties. 

Eigen operatie

Ons eigen personeel bestaat uit ons eigen medewerkers en medewerkers niet in loondienst. Daarnaast zijn er verschillende werkzaamheden in eigen operatie die we in samenwerking met businesspartners doen, deze vallen voor dit jaar buiten scope.

Downstream

Onze downstream bestaat onder ander uit klanten en eindgebruikers, omwonende en lokale gemeenschappen. Op dit moment focussen wij ons niet op de downstreamwaardeketen. 

Dit jaar focussen wij ons op de werknemers van partners en onderaannemers in de upstreamwaardeketen en eigen operatie. In 2024 zal er vanwege de gefaseerde invoering van de nieuwe rapportage-eisen nog geen informatie worden gerapporteerd over zzp'ers. 

Mensenrechten due diligence

Het proces

In 2023 is Heijmans gestart met een due diligence (gepaste zorgvuldigheid) op mensenrechten in de waardeketen. Hierbij richtte we ons op onze eigen operatie en werknemers in de waardeketen. De DMA in 2024 bevestigde het belang van deze thema's, waardoor we onze inspanningen op deze groepen hebben voortgezet. Hierdoor is een thema als lokale gemeenschappen, klanten en lokale gemeenschappen buiten beschouwing gelaten. Dit betreft zowel de eigen operatie als ook de werknemers in de waardeketen. Aan de hand van de principes van het mensenrechten-due diligence-proces en ondersteunende maatregelen zoals omschreven in de OESO-richtlijnen brengen we mensenrechtenrisico’s in kaart. In het due diligence-rapport wordt er onderscheid gemaakt tussen mensenrechten op het gebied van arbeid, veiligheid en milieu. Deze sluiten aan bij de principes van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, die fundamentele mensenrechten benadrukt.

Het integreren van ons mensenrechtenbeleid is een dynamisch proces. Naarmate Heijmans meer ervaring opdoet rondom het identificeren van mensenrechten, wordt wanneer nodig ons (mensenrechten)beleid aangepast.

Voor ons uitgebreide rapport verwijzen wij naar de website.

1. Governance

Veel onderwerpen die met mensenrechten te maken hebben zijn dagelijks onder de aandacht van het management en verweven in verschillende beleidsstukken. Gefaciliteerd door het Risk Office en Audit – en formeel aan de orde gesteld in de managementteams, groepsraad en raad van bestuur, integreren we due diligence in besluitvorming. Dit betekent dat mensenrechtenrisico’s worden beoordeeld in het standaard risicoregister. Bij het adresseren van risico’s wordt de implementatie van (beheers)maatregelen, de monitoring en de opvolging van de genomen (beheers)maatregelen besproken. Verder wordt de effectiviteit van de genomen (beheers)maatregelen getoetst, zo nodig worden deze (beheers)maatregelen aangescherpt.

2. Risicoanalyse

Vanaf 2018 zet Heijmans zich in om verder inzicht te verkrijgen in de risico's die samenhangen met ingekochte producten. In 2023 is de meest recente inventarisatie geweest op de potentiële risico's ten behoeve van de due diligence. Op basis van een spend-analyse hebben we onze belangrijkste materiaalsoorten bepaald, te weten beton, metaal en staal, asfalt en kunststof. Om een completer beeld te krijgen van mogelijke risico's, zijn de materialen natuursteen en hout betrokken in de analyse. Op basis van kennis uit de sector zijn deze materialen ook meegenomen. Deze analyse kijkt naast Heijmans’ eigen activiteiten ook naar de activiteiten in de keten. Om de mogelijke risicofactoren te identificeren die relevant zijn voor deze specifieke materiaalsoorten uit specifieke regio’s, hebben we gebruikgemaakt van de MVO-risicochecker. Dit is een online tool die helpt inzicht te krijgen in risico’s rondom Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Om de geïdentificeerde risico’s te beheersen zijn er beheersmaatregelen geformuleerd. De uitkomsten geven eerste inzichten in de soorten risico’s, alsmede de prioritering. Deze analyse kan vervolgens worden gebruikt als basis voor een gesystematiseerde aanpak vanaf 2025 en bijdragen aan het samenstellen van de dubbele materialiteitsanalyse van de CSRD.

Nederlandse leveranciers moeten zich houden aan de Nederlandse wetgeving en de ondertekende afspraken, dit ziet Heijmans als risicobeperkende factoren. Wel kan de rest van de waardeketen blootstaan aan dergelijke risico’s. Heijmans probeert het risico te verkleinen door het kopen van gecertificeerde producten en te werken met gecertificeerde leveranciers. Een voorbeeld hiervan is het streven om enkel duurzaam gecertificeerd hout in te kopen, waar ook waarborging plaatsvindt van specifieke mensen- en arbeidsrechten (zowel FSC als PEFC). Lees verder over ons beleid op gecertificeerd hout in hoofdstuk 'Biodiversiteit'.

3. Maatregelen om risico's te stoppen, te vermijden, te beperken

De risicoanalyse is gebruikt om een eerste beoordeling te maken van welke acties nodig zijn om risico's binnen de mensenrechten-due diligence te stoppen, te vermijden en/of te beperken zijn. Een risicobeperkende factor voor Heijmans is dat onze organisatie alleen in Nederland werkt en de meeste grondstoffen en producten Europees gesourced worden.

4. Monitoring

De praktische toepassing en resultaten, inclusief de mate waarin de negatieve gevolgen adequaat zijn aangepakt, monitoren we door het vaststellen en meten van kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren. Voorbeelden hiervan zijn het interne betrokkenheidsonderzoek, externe onafhankelijk uitgevoerde audits op de bouwplaats en bij onderaannemers (Safety Culture Ladder) en externe leveranciersbeoordelingen. Dit doen we periodiek, geïntegreerd in het rapportageproces. De verantwoordelijkheid van het monitoren is belegd bij diverse functionarissen, waarbij de groepsraad en de raad van bestuur toezicht houden. Door te monitoren zijn we binnen onze organisatie in staat om te beoordelen of de genomen maatregelen effectief zijn of dat er verbeteringen nodig zijn.

5. Communicatie

Stakeholders zullen wij via onze website www.heijmans.nl continu op de hoogte houden van ons due diligence proces. De komende jaren blijft communicatie een belangrijk aandachtspunt, waarbij het betrekken, informeren en actief participeren van medewerkers en externe belanghebbenden centraal staan. Hiernaast worden stakeholders geïnformeerd via ons jaarverslag, dat is opgesteld volgens de richtlijnen van de CSRD.

6. Herstelmaatregelen

Getroffen stakeholders, waaronder ook medewerkers, kunnen misstanden kenbaar maken bij de onderneming op grond van de bestaande Meldprocedure Ongewenst gedrag en Misstanden die voorziet in een regeling in verband met inbreuken op EU-rechten. Lees hierover verder in hoofdstuk (Zakelijk) Gedrag en Integriteit.

Eigen medewerkers

Onze mensen maken het verschil. Wij weten dat iedere medewerker een unieke en waardevolle bijdrage levert. Onze inspanningen leveren een omgeving op die gezond, veilig en aantrekkelijk is. Dit doen we samen met onze eigen operatie en werknemers in de waardeketen.

Impacts, risico's en kansen

Voor de CSRD hebben we, zoals beschreven in de 'Algemene Informatie', een dubbele materialiteitsanalyse uitgevoerd. Uit de analyse van de dubbele materialiteit zijn er impacts en een kans gedefinieerd op Eigen werknemers:

Beleid

Omdat we de medewerkers in onze eigen operatie erkennen als de belangrijkste motor van het succes van onze organisatie en als een van onze belangrijkste belanghebbenden, hebben we beleid geïmplementeerd om potentiële negatieve impact te beheersen, positieve impact te stimuleren en kansen te benutten. We beschrijven alle beleidsstukken voor het beheer van onze belangrijkste IRO’s op eigen medewerkers in dit hoofdstuk. Er is tevens een koppeling gemaakt naar beleid dat zich richt op werknemers van onderaannemers en partners, weergegeven in de tabel. Alle beleidsstukken zijn beschikbaar via onze website.

De volgende beleidsstukken zijn relevant voor onze eigen operatie:

1. Gedragscode

2. Meldprocedures

3. Mensenrechten

4. Anti-discriminatie

5. Heijmans GO!

Gedragscode | Zo werken wij

De bescherming van mensen- en arbeidsrechten wordt geborgd in de fundamentele beleidsstukken van het bedrijf. Zo heeft Heijmans een gedragscode die niet vrijblijvend is en voor iedereen geldt die met Heijmans te maken heeft: het bestuur, onze (tijdelijke) collega’s, maar ook onze partners, onderaannemers en leveranciers. Het beleid kent vier uitgangspunten:

1. We behandelen anderen gelijkwaardig en met respect

2. We werken veilig of we werken niet

3. We zijn eerlijk en integer

4. We verbeteren, verslimmen en verduurzamen

Alle medewerkers die intern in dienst zijn volgen een e-learning, genaamd 'Zakelijk Zuiver', hierin worden deze thema's uitgebreid behandeld. Voor meer informatie verwijzen wij naar het hoofdstuk '(Zakelijk) Gedrag en Integriteit'.

Meldprocedures | Ongewenst gedrag en Integriteit en misstanden

Getroffen stakeholders, waaronder ook medewerkers en werknemers van onderaannemers en werknemers van partners, kunnen misstanden kenbaar maken bij Heijmans op grond van de bestaande Meldprocedure Ongewenst gedrag en Misstanden die voorziet in een regeling in verband met inbreuken op EU-rechten. De meldprocedure voor externe stakeholders is te vinden via de website van Heijmans, voor medewerkers is deze te vinden via een interne portal. Via deze meldprocedure acteert Heijmans op mensenhandel, gedwongen of verplichte arbeid en kinderarbeid. De procedure biedt de kans om herstelmaatregelen te treffen en/of mogelijk te maken voor de gevolgen van mensenrechtenschending. Voor meer informatie verwijzen wij naar het hoofdstuk '(Zakelijk) Gedrag en Integriteit'.

Tevens is de wet bescherming klokkenluiders opgenomen in de meldprocedure die ingaat op de bescherming van de melder van ongewenst gedrag en integriteit en misstanden. 

Voor verdere uitleg over dit beleidsstuk verwijzen we naar het hoofdstuk (Zakelijk) Gedrag en Integriteit. De paragraaf Herstelmaatregelen voor negatieve impact in het hoofdstuk Werknemers in de waardeketen licht verder toe hoe werknemers van onderaannemers en partners bekend zijn met deze procedure en de effectiviteit hiervan.

Mensenrechtenbeleid

Bij Heijmans streven we ernaar het welzijn en de eerlijke behandeling van werknemers in de gehele waardeketen, inclusief eigen operatie en werknemers van onderaannemers en partners, te waarborgen. Mensenrechten omvatten een breed scala aan onderwerpen, waaronder werkgelegenheid, veiligheid en gezondheid, educatie, zeggenschap, diversiteit, sociale zekerheid, leefbaar loon en eerlijke contracten.

In dit beleid wordt onder andere vastgelegd dat Heijmans de algemene uitgangspunten van de OECD Guidelines for Multinational Enterprises (in het Nederlands: de OESO-richtlijnen), de UN Guiding Principles on Business & Human Rights (UNGP's) als kader gebruikt en daarmee de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens en de kernprincipes van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) onderschrijft.

Antidiscriminatiebeleid

Heijmans heeft gedurende 2024 een anti-discriminatiebeleid opgesteld om discriminatie en intimidatie te voorkomen, dat van toepassing is op onze gehele eigen operatie. Door werknemers gelijke behandeling en gelijke kansen te bieden, bevorderen we de diversiteit en inclusie binnen de organisatie.

Onder discriminatie wordt bij Heijmans verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid op basis van persoonskenmerken. Hiervoor hanteren we ras en etnische afkomst, huidskleur, seksuele geaardheid, genderidentiteit, handicap, religie, politieke overtuiging, nationale afkomst of sociale afkomst, leeftijd of andere vormen van discriminatie die vallen onder de regelgeving van de Europese Unie en het nationale recht.

Het standpunt van Heijmans ten opzichte van discriminatie is als volgt:

• Wij wijzen elke vorm van discriminatie en intimidatie af. Wij willen ervoor zorgen dat iedereen zich veilig voelt op het werk en juist en gelijk wordt behandeld.

• Ook tolereren wij niet dat onze medewerkers discriminerend worden bejegend of worden geïntimideerd door derden.

Heijmans GO! Beleid

Beleid rondom veiligheidsrisico's is binnen Heijmans stevig verankerd met verschillende documenten en procedures. Het heeft betrekking op alle medewerkers en werknemers die onder V&G-coördinatie vallen. Veiligheid is onderdeel van al onze processen. 

Heijmans heeft de V&G-coördinatie over alle medewerkers en werknemers op eigen bedrijfslocaties, afgezien van nevenpartijen en rechtstreekse contractpartijen van opdrachtgevers. Het kan voorkomen dat we op onze bouwplaats een coördinerende rol hebben ten aanzien van nevenaannemers. Vanuit Heijmans wordt er een gedegen V&G-coördinator aangewezen die tijdens een van tevoren afgesproken periode aanwezig is op de bouw en verantwoordelijk is voor alle veiligheid en gezondheidsaspecten. 

“Het recht op een gezonde en veilige werkomgeving” een mensenrecht waar Heijmans zich aan committeert door het onderschrijven van de UN Guiding Principles on Business & Human Rights. In ons mensenrechtenbeleid verwijzen we hiervoor door naar ons programma Heijmans GO! (Géén Ongevallen) - dat zich focust op het ontwikkelen van proactief veiligheidsgedrag - en onze visie op veiligheid.

Het Heijmans GO! beleid bestaat uit het GO! Kompas en onze GO! strategie. Het GO! kompas is een bondige uiteenzetting van de afspraken die wij maken op de werkvloer. In de GO! strategie staan de veiligheidsdoelstellingen en uitgangspunten opgenomen. Het beleid is van toepassing op alle werknemers die werkzaamheden verrichten op de bouwplaats. Dit beleid is niet opgesteld met de ESRS in gedachte, daarom zijn doelstellingen ook niet getoetst op de CSRD-standaarden. Echter, geeft het wel weer hoe risicobeheersing volgens Heijmans verankerd is in de bedrijfsvoering. We erkennen dat er veiligheidsrisico's komen kijken bij het werk dat wij uitvoeren. Daarom willen we blijven groeien in risicobeheersing en zorgzaamheid. Door middel van onze beheersmaatregelen proberen we concreet te maken wat de voordelen zijn van veilig werken om veiligheidsmoeheid te voorkomen.

Binnen onze organisatie wordt veiligheid ook bekeken vanuit het perspectief gezondheid en welzijn. Er is een visie Veiligheid: ‘’Veiligheid. De visie van Heijmans’’ en er bestaat een Beleidsverklaring Heijmans NV Kwaliteit-Veiligheid-Duurzaamheid, deze wordt driejaarlijks onderschreven en ondertekend.

Limitatie van ons beleid

• Veiligheidsrisico's komen terug in de meeste van onze activiteiten op productlocaties. We doen ons uiterste best om deze risico's te mitigeren. Daarom hebben we gedetailleerd beleid, dit is vaak uitgewerkt in de vorm van werkinstructies. Doordat er veel beleid is, kan het natuurlijk zo zijn dat iedereen zich niet even bewust is van elke uitwerking hiervan. Dit proberen we op te vangen door middel van trainingen.

• Veiligheid zit in het fundament van onze strategie en ons werken, de maatregelen die wij nemen om veiligheidsrisico's te verminderen zijn daarom zeker aanwezig. Echter, zijn deze maatregelen, dan wel doelen, niet opgesteld met de CSRD in gedachte.

• We hebben in 2024 een beleid ontwikkeld op anti-discriminatie en dit is intern nog niet breed verspreid. Dit beleid is een paraplu voor eerdere beleidsstukken en maatregelen om discriminatie te voorkomen. Medewerkers zijn wel bekend met de onderliggende processen en maatregelen.

We zijn een programma aan het ontwikkelen over diversiteit en inclusie. Dit programma focust zich op het bevorderen van gelijke behandeling in de organisatie. Mogelijk zullen we in 2025 het beleid verder ontwikkelen om gelijke behandeling in lijn met de positieve impact te ondersteunen. In het programma willen we verder uitwerken hoe we positieve maatregelen voor gelijke behandeling kunnen verankeren in onze werkwijze. Hiermee hopen we onder anderen verder inzichtelijk te maken op welke manier wij positieve impact op gelijke behandeling herkennen en monitoren. Naast dit programma bestaat er een training over dit onderwerp.

Hoe wij medewerkers betrekken in proces en besluit

De ondernemingsraad (OR) is het medezeggenschapsorgaan van Heijmans. De OR bespreekt diverse onderwerpen waaronder veiligheid en arbeidsvoorwaarden. Ze hebben ook diverse commissies die zich actief inzetten op thema’s als veiligheid, strategie en meer. Via deze commissies wordt de stem van de medewerker (indirect) meegenomen. Onze medewerkersvertegenwoordiging heeft geen Global Framework Agreement of andere overeenkomst gesloten over de inachtneming van mensenrechten van eigen personeel. Er is wel een dialoogmodel ingericht met de OR dat vastlegt hoe tussen bestuurder en OR wordt gesproken over onderwerpen uit de Wet op de Ondernemingsraden. Verder houdt de OR regelmatig contact met de achterban (eigen personeel). Zo kunnen signalen opgemerkt tijdens werkbezoeken worden gedeeld in overlegvergaderingen waar de CEO als bestuurder bij is. We meten de effectiviteit van de dialoog tussen ondernemingsraad en eigen personeel niet.

We proberen de dialoog tussen de medewerkers en de ondernemingsraad zo laagdrempelig mogelijk te houden. Dit doet de ondernemingsraad onder meer door middel van werkplaatsbezoeken. Hierbij is geen specifieke aanpak ontwikkeld voor het benaderen van mogelijk bijzonder kwetsbare groepen. Ook voeren we eens per twee jaar een betrokkenheidsonderzoek uit, waarin medewerkers anoniem hun mening kunnen geven over diverse thema’s, veiligheid en arbeidsvoorwaarden komen hier ook aan bod. De raad van bestuur is eindverantwoordelijke voor dit onderzoek en de betrokkenheid van de medewerkers. Als een medewerker een klacht heeft, kunnen zij een melding doen via ons klachtenmechanisme. 

Specifiek kijkend naar veiligheidsrisico’s motiveren we onze medewerkers om het gesprek aan te gaan over veiligheid. Dit kan met een leidinggevende zijn, maar ook via ons GO! programma. Hiermee proberen we de drempel om een melding te maken laag te houden.  

Maatregelen

Heijmans heeft diverse maatregelen genomen om de geïdentificeerde impacts en kans af te dekken. Deze worden in deze alinea verder toegelicht. 

Medewerkersbetrokkenheid

Een reden om betrokkenheid te vergroten is om talent te ontwikkelen. Een bold statement binnen Heijmans is: “In 2030 heeft 50% van onze medewerkers een baan die in 2020 nog niet bestond”. Met dit statement proberen we onze medewerkers mee te laten groeien met de werkzaamheden die veranderen door meer klimaatneutraal werken. Bijvoorbeeld door de krachten van digitalisering en maaktechnologie in te zetten. Daarom vinden er momenteel transities plaats binnen ons bedrijf.

Een aantal specifieke maatregelen die wij nemen om betrokkenheid van medewerkers te vergroten, die van toepassing zijn op al onze medewerkers:

Eens per twee jaar voeren wij een betrokkenheidsonderzoek uit. Dit is volledig anoniem. Via dit onderzoek monitoren we de effectiviteit van onze maatregelen, maar zoeken we ook naar nieuwe manieren om betrokkenheid te vergroten. Het onderzoek is voor het laatst in 2023 uitgevoerd en zal in 2025 opnieuw worden gedaan. Er wordt gekeken naar medewerkerstevredenheid, engagement, werkgeluk en commitment aan de organisatie (eNPS; score 2023: +35). In het onderzoek wordt onder andere uitgebreid aandacht besteed aan ongewenst gedrag, diversiteit en inclusie en of medewerkers gelijkheid en gelijke kansen ervaren. Naar aanleiding van het onderzoek worden per afdeling de resultaten besproken en acties/verbeterpunten in kaart gebracht. Sommige verbeterpunten worden centraal opgepakt, andere door leidinggevenden en de teams.

Wij vinden het belangrijk om ook inzicht te hebben in wat de voorkeuren zijn voor verschillende (kwetsbare) groepen binnen ons personeel. Daarom kunnen wij in het betrokkenheidsonderzoek ook rapportages maken op basis van leeftijd en gender. Vanwege privacywetgeving kiezen we ervoor niet meer variabelen op te vragen bij onze medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan culturele achtergrond of lichamelijke beperking.

Gelijke behandeling

Gelijke behandeling begint volgens ons bij het voorkomen van discriminatie. Dit is van toepassing op onze eigen operatie. In lijn met de positieve impact staat het recht op gelijke behandeling (non-discriminatie) ook opgenomen in ons mensenrechtenbeleid.

Gelijke behandeling proberen we te bevorderen door middel van positief gedrag. Dit zit verweven in onze gedragscode en de bijbehorende e-learning (Zakelijk Zuiver). Bij Heijmans werken we samen aan het maken van een gezonde leefomgeving. Een gezonde leefomgeving betekent voor Heijmans ook een gezonde, en duurzame bedrijfsvoering. Momenteel zijn we bezig met het ontwikkelen van een programma op Diversiteit en Inclusie, vanuit dit programma willen we in 2025 maatregelen gaan ontwikkelen rondom gelijke behandeling. Dit betekent dat we voor 2024 geen maatregelen hebben gesteld op deze positieve impact als gedefinieerd volgens de ESRS. In het hoofdstuk 'Diversiteit' van het bestuursverslag gaan we verder in op de wijze waarop diversiteit en inclusie vorm krijgt in onze organisatie. Hieronder willen we ook wat maatregelen uitlichten om de positieve impact te vergroten:

Om ook buiten de werkvloer gelijke kansen te vergroten, vinden we het belangrijk om medewerkers in verschillende situaties te ondersteunen. Onze medewerkers kunnen een beroep doen op de diensten van Bouwend Nederland Social Support (voorheen Stichting Sociale Bemiddeling). Hier bieden adviseurs een helpende hand bij uiteenlopende problemen. Denk aan financiële problemen (schulden), (echt)scheidingen, sociale vragen samenhangend met arbeidsongeschiktheid, ziekten en overlijden, persoonlijke of psychische problemen (ook van gezinsleden). Ook is er specifieke kennis op het gebied van schuldhulpverlening en mediation (echtscheiding). Waar nodig verwijzen zij door naar relevante hulpinstanties. Zaken op het gebied van arbeidsvoorwaarden en andere direct op de werksituatie betrokken kwesties worden niet door deze adviseurs behandeld.

Onze afspraken worden vastgelegd in het HR-handboek, zodat medewerkers deze ook in kunnen zien. Ook kunnen ze de gedragscode, de meldprocedure ongewenst gedrag en misstanden en de informatie over anonieme melden via SpeakUp inzien op het intranet.

Blootstellen van werknemers aan veiligheidsrisico’s

Met elke opdracht die we aannemen (sale) vergroten we de impact op de veiligheidsrisico's van onze medewerkers. Wij eisen echter bepaalde veiligheidsstandaarden voordat we aan het werk gaan, om de daadwerkelijke risico's te beperken. We vinden het belangrijk dat onze medewerkers veilig thuiskomen van hun werk, iedere dag. We zijn de makers van een gezonde leefomgeving. Een gezonde leefomgeving is ook een veilige werkomgeving. We doen dit op een aantal verschillende manieren, wat van toepassing is op alle medewerkers en werknemers onder V&G-coördinatie.

We hebben verschillende maatregelen om veiligheidsrisico's te beheersen. In 2013 hebben we een programma ontwikkeld dat onze medewerkers motiveert om proactief veiligheidsgedrag te ontwikkelen. Dit programma heet Heijmans GO! (Géén Ongevallen). Een onderdeel van dit programma is de GO!-App of geenongevallen.nl, hier kunnen onze medewerkers direct meldingen indienen of suggesties doen om de veiligheid te verbeteren. Meldingen die worden gedaan, komen direct bij de projectverantwoordelijke terecht. Daarnaast kunnen we door middel van trendanalyses uit de meldingen maatregelen nemen. Het uitgangspunt van ons GO! Kompas is: We werken veilig of we werken niet. In 2024 hebben we in organisatie meer dan 1.250 medewerkers getraind op uiteenlopende aspecten van veiligheid. Dat is een stijging van 25% ten opzichte van 2023.

Heijmans is als geheel VCA-gecertificeerd, dat is de Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers. Het is een lijst met aandachtspunten en werkmethodes en de meest gangbare manier om aan te tonen dat je als bedrijf en werknemer aan de eisen uit de Arbowet voldoet. Als Heijmans hanteren wij dus ook veiligheidsbeleid in lijn met de VCA. Dit betekent onder meer:

• Ieder project heeft tenminste maandelijks een toolboxoverleg waar de medewerkers actief aan deelnemen.

• Ieder project en iedere leidinggevende houdt tenminste maandelijks een Werkplekinspectie (WPI). Managers eenmaal per kwartaal.

• Iedere medewerker is verplicht de aan hem ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) te gebruiken en goed te onderhouden.

• Onveilige situaties dienen altijd te worden gemeld aan de leidinggevende. Deze kunnen worden vastgelegd met de ‘GO! -App’ of op geenongevallen.nl.

Op alle werklocaties van Heijmans is een Risico-Inventarisatie en –Evaluatie gemaakt en op basis daarvan een Veiligheids- en Gezondheidsplan. Hierin staat opgenomen welke risico’s bestaan en hoe hiermee moet worden omgegaan. Elke medewerker heeft hier inzicht in en binnen Heijmans zijn preventiemedewerkers benoemd om invulling te geven aan het organiseren van het arbobeleid. Periodiek wordt aan de verschillende managementlagen gerapporteerd over de VGW-prestaties (veiligheid, gezondheid op het werk), zoals ziekteverzuim, ongevallen en IF, toolboxen, werkplekinspecties etc. Deze informatie is voor iedereen beschikbaar. Op het moment dat er toch een ongeval plaatsvindt is daar een procedure voor binnen Heijmans. Zo is er onder anderen een actielijst bij calamiteiten en is er online informatie beschikbaar op de 'GO!-App' of op geenongevallen.nl. Per calamiteit en incident zijn er aparte procedures per actiehouder die zijn uitgewerkt in deze actielijst. Deze acties zijn ook onderverdeeld in verschillende stadia van het behandelen van een calamiteit of incident. Denk aan hulp verlenen, informeren, onderzoek en actie en rapportage en afhandeling.

Wanneer er een ongeval plaatsvindt met letsel, volgt er een aantal herstelmaatregelen dat plaatsvindt. We bieden uiteraard eerste hulp en schakelen hulpverlening in wanneer nodig. Wanneer een medewerker zijn/haar werk niet meer kan uitvoeren als gevolg van een ongeval, wordt er altijd naar ander passend werk gezocht. Daarnaast bieden wij indien nodig verzuimbegeleiding, wachtlijstbemiddeling en slachtofferhulp. De collega’s van de afdeling Veiligheid zijn nauw betrokken bij deze procedures en het afhandelen daarvan. We evalueren de effectiviteit van het geboden herstel per incident door het voeren van evaluatiegesprekken met de betrokkenen. De geleerde lessen nemen we mee in de structurele overleggen die gepland staan tussen de afdeling Veiligheid en de bedrijfsstroomdirecties. Daarnaast kan een medewerker altijd een klacht indienen via onze Meldprocedure. Deze klachten en meldingen worden gemonitord door de vertrouwenspersonen en de compliance officer. Om te toetsen of de medewerkers tevreden zijn met onze veiligheidsmaatregelen, komt dit onderwerp ook terug in ons tweejaarlijkse betrokkenheidsonderzoek.

Doelen

Om in te spelen op de materiële impacts en kans hebben we een aantal doelen voor 2024 opgesteld voor ons eigen medewerkers. De doelen zijn opgesteld voor een jaar (zonder basisjaar) en kunnen gekoppeld worden aan onze strategische pijler team. Deze zijn opgesteld door Human Resources en de voortgang wordt elk kwartaal gemonitord. Om het perspectief van de medewerkers mee te nemen in dit proces is de ondernemingsraad betrokken.

Voor het de negatieve impact op veiligheid stellen we wel ambities en toetsen we ons beleid, echter hebben we in lijn met de ESRS geen doelen gesteld voor de negatieve impact. De processen waarmee wij effectiviteit van beleid en maatregelen toetsen wordt. We streven naar zo min mogelijk veiligheidsincidenten. De focus vanuit ligt daarom bij het beleid en de maatregelen. In 2025 willen we onderzoeken hoe we onze ambities verder kunnen harmoniseren met onze ambities om wel aan te sluiten op de ESRS. In het hoofdstuk 'Veiligheid' in het bestuursverslag wordt verder gerapporteerd over veiligheid buiten de vereisten van de ESRS.  

Maatstaven

Bij Heijmans zijn 5844 medewerkers in dienst, dit staat gelijk aan 5650 FTE. Deze medewerkers zijn allemaal werkzaam in Nederland. In totaal hebben gedurende het jaar 525 medewerkers ons verlaten en hebben we een personeelsverloop van 8,98% gehad. Er zijn geen (grote) fluctuaties door het jaar heen met medewerkersverloop.

Hierboven de genderverdeling van onze medewerkers met een verdere opsplitsing op basis van dienstverband, met de peildatum van 31-12-2024. Bij Heijmans kennen we dienstverbanden met bepaalde (tijdelijk contract) of onbepaalde tijd (vast contract), er zijn geen medewerkers in dienst met een oproepcontract.

In het hoger management is 18,1% vrouw. Onder hoger management verstaan we alle medewerkers die een senior managementovereenkomst hebben en daarmee recht hebben op een variabel inkomen voor senior managers, dit betreft 116 medewerkers.¹

Beloningen

In het najaar van 2024 heeft een benchmark plaatsgevonden om de marktconformiteit van onze beloning te monitoren. In ons HR-systeem worden alle (relevante) persoonsgegevens opgeslagen, denk hierbij aan geslacht, leeftijd, functie en salaris. Het beloningsverschil kijkt naar het verschil in salaris tussen man en vrouw. De beloningsverhouding kijkt naar de mediaan (middelste salaris gesorteerd van laag naar hoog) in verhouding tot de best betaalde persoon binnen Heijmans. 

• 1Dit getal wijkt af van het bestuursverslag vanwege de verslaggevingssystematiek toegepast bij de CSRD.

Vertegenwoordiging

Alle medewerkers binnen Heijmans zijn uitsluitend werkzaam in Nederland en alle medewerkers behalve de CFO zijn vertegenwoordigd via een Nederlandse CAO. We kennen bij Heijmans vier verschillende CAO’s, de CAO Bouw en Infra, CAO Technisch installatiebedrijf, CAO Hibin en CAO Timmerindustrie. Afhankelijk van functie wordt bepaald onder welke CAO een medewerker valt. Omgezet in een percentage betekent dit dat 99,98% van de medewerkers onder een CAO valt. Bij de collectieve onderhandelingen van de CAO zit er altijd een vakbond aan tafel, bijvoorbeeld FNV en/of CNV. We hebben geen inzicht in het totaal aantal medewerkers dat lid is van een vakbond.

95,62% van de werknemers is vertegenwoordigd door onze OR. De kolom Sociale dialoog beslaat de personeelsvertegenwoordiging door de OR. Dit percentage is geen 100% omdat van Wanrooij en Brabotech geen eigen OR hebben en zich niet verkiesbaar hebben kunnen stellen voor de OR van Heijmans.

Met onze arbeidsvoorwaarden streven we ernaar om voor alle medewerkers de mensenrechten te beschermen en verbeteren. Hierbij richten we ons op passend werk, vrijheid van vereniging, duurzame inzetbaarheid, vakantiedagen, loonkloofmaatregelen, ondernemingsraad, CAO en beleid op verzuim en re-integratie. Een onderdeel hiervan is een leefbaar loon. Daarom betaalt Heijmans zijn medewerkers altijd minimaal conform de van toepassing zijnde CAO (CAO Bouw & Infra, CAO Technisch Installatiebedrijf en CAO Timmerindustrie). De lonen in de CAO worden vastgesteld tijdens de CAO-onderhandelingen door de werkgeversorganisatie en werknemersorganisaties (vakbonden). Medewerkers kunnen als het loon niet toereikend is, en onder een door de overheid bepaalde grens, ook toeslagen vanuit de overheid ontvangen (denk aan zorgtoeslag en huurtoeslag) om tot een leefbaar loon te komen. Wij hanteren de door de CAO voorgeschreven lonen als leefbaar loon.

Ongevallen en ziekte

We streven naar geen ongevallen op de werkvloer. Zo zijn trots dat we sinds 2023 alle – behoudens recent overgenomen bedrijven - bedrijfsonderdelen hebben gecertificeerd op de Safety Culture Ladder trede 4 (van de 5 in totaal). We motiveren onze medewerkers om alle (kleine) ongevallen te melden. Alle eigen medewerkers (100%) vallen onder het beheerssysteem van Heijmans voor gezondheid en veiligheid. Lees hierover verder in ons hoofdstuk over 'onze basis'.

Vanuit de ESRS dienen we de ongevallen gegevens van ons eigen personeel op te splitsen in de groepen ‘eigen medewerkers’ en ‘medewerkers niet in loondienst’. Ons ongevallenregister is anders ingericht. De groep eigen medewerkers is hetzelfde, echter in de groep ‘medewerkers niet in loondienst’ zijn we niet geheel in lijn met de ESRS. Zodra een ongeval plaatsvindt wordt gekeken naar welke partij aansturing heeft¹ en niet naar soort arbeidsovereenkomst. Zodra Heijmans aansturing geeft, zal het ongeval geregistreerd worden als inleen, anders kan het onder onderaannemers vallen. Hierdoor presenteren we het totaal aantal ongevallen in deze drie categorieën. In 2025 zijn we gestart met uitzoeken hoe de opsplitsing volgens de ESRS wel in onze administratie bijgehouden kan worden. Het totaal aantal ongevallen in onderstaande tabel wijkt af van het bestuursverslag vanwege de verslaggevingssystematiek toegepast bij de CSRD.

Op basis van het totaal aantal ongevallen en de gewerkte uren van onze eigen medewerkers berekenen we een ongevallenratio². Voor 2024 is onze ongevallenratio van eigen medewerkers 2,75. Voor het bepalen van een beroepsziekte nemen we onder andere acute, terugkerende en chronische gezondheidsproblemen veroorzaakt of verergerd door arbeidsomstandigheden in overweging. Hiervoor hanteren we de lijst van beroepsziekten van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO). In 2024 hebben we 28 geregistreerde beroepsziektes van eigen medewerkers bij de bedrijfsarts gehad, dat is naar rato 0,48% van ons werknemersaantal.

Incidenten en klachten

Momenteel wordt elk kwartaal aan de raad van bestuur en ieder half jaar aan de raad van commissarissen het aantal meldingen gerapporteerd ingedeeld in de volgende categorieën:

• Volledig arbeidsconflict gerelateerd

• Gemengd geval: ongewenst gedrag in relatie tot arbeidsconflict/verstoorde verhouding

• Privé-problemen

• Pesten/intimiderend gedrag

• Seksuele intimidatie, grensoverschrijdend gedrag

• Mondelinge agressie

• Fysieke agressie

• Geweld

• Discriminatie

• 1Hierbij volgen we artikel 1 sub a uit de Arbeidsomstandighedenwet.
• 2Voor 2024 kunnen we het ongevallenratio voor de 'medewerkers niet in loondienst' niet berekenen, gezien de ongevallen van deze groepen verdeeld zijn over zowel inleners of onderaannemers. Daarnaast kunnen we geen gedegen schatting maken omdat er niet genoeg informatie beschikbaar is voor 'medewerkers niet in loondienst'. 

De compliance officer en de vertrouwenspersonen hebben in 2024 in totaal 54 meldingen ontvangen over integriteitskwesties en ongewenst gedrag. Per geval keek de raad van bestuur eerst naar de ernst van de zaak en vervolgens werd feitenonderzoek gedaan. De meldingen hebben o.a. geleid tot schriftelijke (laatste) waarschuwingen. Alle meldingen zijn (waar nodig geanonimiseerd) ook besproken in de bestuursvergaderingen en achteraf met betrokkenen in het management geëvalueerd. De meldingen hebben in 2024 niet geresulteerd in geldboeten, straffen of schadevergoedingen voor Heijmans. 

Van de 54 meldingen zijn 3 meldingen gedaan met betrekking tot discriminatie. We hebben in 2024 geen uitsplitsing gemaakt van de meldingen op het gebied van discriminatie naar gender, ras of etnische afkomst, nationaliteit, religie of overtuiging, beperking, leeftijd of seksuele geaardheid, of andere relevante vormen van discriminatie waarbij tijdens de rapportageperiode interne en/of externe stakeholders in alle activiteiten betrokken zijn. Het is dus niet mogelijk om hierop te rapporteren over 2024. Voor 2025 gaat de compliance officer samen met de vertrouwenspersonen deze opsplitsing bijhouden. Daarna is het ook mogelijk om hierop te rapporteren.

• 1Er zijn bij Heijmans 3 meldingen gedaan, er wordt 0,12 meldingen bijgeteld voor Van Wanrooij.
• 2Van Wanrooij kent momenteel nog geen systeem om klachten of incidenten te melden en is ook nog niet geïntegreerd in het system van Heijmans. Op basis van medewerker aantal hebben we extra meldingen opgeteld. Aantal meldingen in 2024 was 52, er zijn 2,14 meldingen bijgeteld voor Van Wanrooij.

Werknemers in de waardeketen

Wij voelen ons verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat onze diensten en activiteiten geen nadelige effecten hebben op werknemers in onze gehele keten. Dit houdt in dat de impact op werknemers van onderaannemers en partners die slechte arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden hanteren. Dit heeft vooral invloed op de werkzekerheid van bepaalde groepen, zoals migranten, kwetsbare minderheden en deeltijdmedewerkers. Deze werknemers kunnen te maken krijgen met onzeker werk, lage lonen en onveilige werkomstandigheden, wat hun gezondheid en welzijn ernstig kan beïnvloeden.

Impacts, risico's en kansen

Volgens de ESRS hebben we, zoals beschreven in de 'Algemene Informatie', een dubbele materialiteitsanalyse uitgevoerd. Uit de analyse van de dubbele materialiteit is er een impact gedefinieerd op Werknemers in de waardeketen:

Beleid

Heijmans streeft ernaar de impact op werknemers van onderaannemers en partners die slechte arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden hanteren te mitigeren door beleid op te stellen dat gericht is op de werknemers in de waardeketen. Partners zijn stakeholders met wie Heijmans direct of indirect samenwerkt, waaronder leveranciers, voor de totstandkoming van haar producten en services. Aanvullend op het eerder beschreven beleid omtrent eigen medewerkers, heeft Heijmans ook beleid dat specifiek gericht is op de waardeketen. Hierbij houden we rekening met werknemers in kwetsbare posities, hieronder verstaan we migranten, kwetsbare minderheden en deeltijdwerknemers.

Leveranciers, onderaannemers, nevenpartijen en contractpartners worden betrokken bij onze inkoop- en ketenverantwoordelijkheid. Zij ondertekenen een raam- of projectcontract met daarin de Verklaring Duurzaamheid en de Algemene Inkoop- en Onderaannemingsvoorwaarden (AIOV), waarin onze gedragscode is opgenomen. Zowel de duurzaamheidsaspecten die geborgd zijn in onze AIOV, als de gedragscode en de Verklaring Duurzaamheid maken onderdeel uit van onze onderhandelingen en gesprekken met leveranciers, onderaannemers, adviseurs etc. De Verklaring Duurzaamheid onderkent dat daadwerkelijk duurzame bedrijfsvoering uitsluitend kan worden bereikt wanneer de drie aspecten van duurzaamheid People (mensen), Planet (milieu) en Profit (waarde) in de juiste balans worden ingevuld en gerespecteerd. Er staan spelregels in opgenomen voor verbeteringen van sociale aspecten, arbeidsomstandigheden en veiligheid, gezondheid en milieu. Deze gaan onder andere over het onthouden van direct of indirect tewerkstellen van kinderen en iedere vorm van gedwongen tewerkstelling van werknemers.

Naast de Verklaring Duurzaamheid, AIOV en gedragscode zijn de meldprocedure Ongewenst gedrag en Integriteit en misstanden, het mensenrechtenbeleid en het Heijmans GO! beleid ook van toepassing op werknemers van onderaannemers en partners. Deze zijn te vinden in het hoofdstuk 'Eigen medewerkers'. 

Voor de volledige Verklaring Duurzaamheid verwijzen wij naar de website.

Grip op de keten

Met het beleid Grip op de Keten bevestigt Heijmans haar toewijding aan het bevorderen van respect voor mensen- en arbeidsrechten in de gehele waardeketen en dragen we bij aan duurzame en inclusieve groei voor alle betrokken partijen. Hiervoor hebben we drie principes opgesteld: [1] inzicht verkrijgen, [2] betrokkenheid vergroten en [3] beleid aanscherpen. 'Grip op de keten' heeft betrekking op de impact die Heijmans heeft op werknemers van onderaannemers en partners die slechte arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden hanteren.

Om verbeteringen in de waardeketen door te voeren, is het van belang om eerst een goed beeld te krijgen van de huidige situatie (inzicht verkrijgen). Inzicht krijgen hangt samen met het betrekken van werknemers in de gehele waardeketen. Door werknemers in de waardeketen actief te betrekken, kunnen we mensen- en arbeidsrechten beter verankeren in onze bedrijfsvoering (betrokkenheid vergoten). Dit stelt Heijmans in staat om op te treden in overeenstemming met mensenrechten. Ten slotte is het hebben van helder en doeltreffend beleid van cruciaal belang om een duurzame en eerlijke waardeketen te waarborgen. We willen ervoor zorgen dat beleid niet slechts op papier bestaat, maar daadwerkelijk wordt geïntegreerd in onze organisatie. Dit versterkt de interne naleving en draagt bij aan een blijvende positieve impact (beleid aanscherpen).

Het beleid is een aanvulling op het Heijmans-mensenrechtendocument waarin Heijmans mensenrechtenbeleid en de mensenrechten-due diligence zijn beschreven. De UNGP’s benadrukken de verantwoordelijkheid van bedrijven om mensenrechten te respecteren en negatieve impacts in hun waardeketen te voorkomen. Dit omvat het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het waarborgen van werkzekerheid, met speciale aandacht voor werknemers in kwetsbare posities. Guiding Principle 13 vereist dat bedrijven zowel bijdragen aan het voorkomen van schendingen door hun eigen activiteiten als impacts aanpakken die voortkomen uit de activiteiten van hun partners, zelfs als ze daar niet direct aan hebben bijgedragen. Bovengenoemde uitgangspunten en wetgeving worden gebruikt voor de vorming van Heijmans-beleid. Er zijn ons geen ongevallen bekend van niet-naleving van mensenrechten in de waardeketen.

Hiernaast heeft Heijmans nog geen andere overeenkomsten met Global Union Federations (GUF's) gesloten over de inachtneming van mensenrechten van werknemers in de waardeketen.

Het Grip op de Keten-beleid wordt door de afdeling inkoop en veiligheid bewaakt en gewaarborgd. In de aankomende jaren zal verder duidelijk worden hoe de verantwoordelijkheden binnen de afdelingen belegd worden. Duidelijk zal worden welke stakeholders nodig zijn om te helpen het beleid uit te voeren. Hiervoor zal het beleid beschikbaar worden gesteld aan potentieel getroffen stakeholders.

Betrekken van werknemers in de waardeketen in proces en besluit 

Heijmans streeft ernaar om de stem van werknemers in de gehele keten te horen en mee te nemen in beslissingen die hun welzijn en werkomgeving beïnvloeden. Door het betrekken van onze opdrachtnemers bij het nemen van deze verantwoordelijkheid, willen wij bijdragen aan verbetering van sociale aspecten, arbeidsomstandigheden en veiligheid, gezondheid en milieu, zowel binnen ons bedrijf als bij onze opdrachtnemers en in de keten van onze opdrachtnemers. Dit gebeurt door het faciliteren van open communicatie en het stimuleren van samenwerking. Er vindt contact plaats tussen Heijmans en de rechthebbende (accountmanager of directeur) binnen de partij van de opdrachtgever/ opdrachtnemer waarmee Heijmans samenwerkt of met het V&G aanspreekpunt (V&G coördinator). Zij worden gezien als de vertegenwoordigers van de werknemer van onderaannemers. Het opnemen van deze perspectieven draagt bij aan een sterke, transparante waardeketen. Hierdoor kan Heijmans inzicht krijgen in de impact op werknemers van onderaannemers en partners die slechte arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden hanteren. 

Voor elke stakeholdergroep die dit jaar binnen de scope valt, is hieronder aangegeven welk type dialoog wordt gevoerd, hoe vaak dit gebeurt en welke onderwerpen worden besproken. 

De directeur Inkoop is verantwoordelijk voor communicatie met stakeholdergroepen en dat deze worden meegenomen in de benadering van Heijmans. 

Momenteel is niet inzichtelijk wat de standpunten van werknemers van onderaannemers en partners zijn die mogelijk bijzonder kwetsbaar zijn voor impacts en/of gemarginaliseerd zijn. Tevens hebben wij geen direct contact met deze werknemers omtrent de ontwikkeling van beleidsstukken. De aankomende jaren zal Heijmans zich richten op het inzichtelijk proberen te maken hiervan.

Maatregelen

Heijmans heeft diverse maatregelen genomen om de geïdentificeerde impact te mitigeren. Deze hebben betrekking op het hanteren van goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden voor werknemers van onderaannemers en partner. Doordat delen van de waardeketen in voorgaande jaren onderbelicht zijn geweest, bevinden we ons hierbij nog in de beginfase. In 2024 wordt er gekeken naar het grootste deel van de werknemers die op Heijmans bedrijfslocaties aanwezig zijn. Hieronder vallen: [1] contractpartijen op vaste locaties van Heijmans, [2] leveranciers die werkzaamheden verrichten op het project en [3] onderaannemers. 

Heijmans heeft de V&G-coördinatie over medewerkers en werknemers op eigen bedrijfslocaties, afgezien van nevenpartijen en rechtstreekse contractpartijen van opdrachtgevers en aanwezigen op de bouwplaats van nevenaannemers. Het kan voorkomen dat we op onze bouwplaats een coördinerende rol hebben ten aanzien van nevenaannemers. Vanuit Heijmans wordt er een gedegen V&G-coördinator aangewezen die tijdens een van tevoren afgesproken periode aanwezig is op de bouw en verantwoordelijk is voor alle veiligheid en gezondheidsaspecten. Deze rol beperkt zich tot de bouwplaats. 

Binnen de eigen operaties van Heijmans wordt strikt toezicht gehouden op de arbeidsomstandigheden en de naleving van arbeidsvoorwaarden. In de keten is dit geborgd binnen het duurzaam inkoopbeleid. Toch heeft Heijmans beperkt zicht op de naleving hiervan bij de werknemers van onderaannemers en partners, wat betekent dat deze groep een verhoogd risico loopt om nadelige gevolgen te ondervinden.

Voor ondergenoemde maatregelen wordt er gefocust op werknemers van onderaannemers en partners die zich in de upstream waardeketen bevinden. De verschillende maatregelen worden gebruikt om negatieve impact met onze eigen praktijken aan de orde te brengen waarna te mitigeren. Beide maatregelen hebben een doorlopende tijdshorizon.

Audits

Bij een ernstig vermoeden dat er sprake is van gedragen die in strijd zijn met de gedragscode en/of de Verklaring Duurzaamheid is Heijmans gerechtigd een audit uit te laten voeren door een onafhankelijke partij. Dit staat vastgesteld in de Algemene Inkoop- en Onderaannemingsvoorwaarden, artikel 2.2. Met deze maatregel proberen wij te vermijden dat er niet naleving van- arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden voor werknemers van onderaannemers en partner wordt veroorzaakt. Verdere toelichting staat beschreven in het hoofdstuk 'Zakelijk Gedrag en Integriteit' onder 'Omgang met leveranciers en onderaannemers'.

GO! App | geenongevallen.nl

Daarnaast bieden de GO!-App en geenongevallen.nl de mogelijkheid om laagdrempelig een melding te maken; afhankelijk van waar de collega ‘zit’ die een melding maakt, worden de collega’s in dezelfde workflow geïnformeerd over de melding. Er wordt gewerkt met een dashboard (IRES) met een aan de melding gehanteerd handhavingsbeleid. Met deze maatregel identificeren wij mogelijke veiligheidsrisico's, waarna deze kunnen worden gemitigeerd. Verdere toelichting staat beschreven in het hoofdstuk 'Veiligheid'.

In 2025 zal er worden gestart met het uitwerken van de 3 principes uit het beleid ‘Grip op de Keten’. Hierbij wordt er eerst gefocust op tier 1, waarna er op den duur naar tier 2 en 3 wordt gekeken. Hierbij zal eerst worden gefocust op inzicht verkrijgen in onze waardeketen. 

Om effectief bij te dragen aan herstel bij een impact op werknemers van onderaannemers en partners die slechte arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden hanteren, wordt elke situatie afzonderlijk beoordeeld. Getroffen stakeholders kunnen misstanden kenbaar maken bij de onderneming op grond van de bestaande Meldprocedure Ongewenst gedrag en Misstanden die voorziet in een regeling in verband met inbreuken op EU-rechten. Via deze meldprocedure acteren wij expliciet op mensenhandel gedwongen arbeid of verplichte arbeid en kinderarbeid. Vanwege de uiteenlopende aard van deze situaties is een uniforme aanpak niet mogelijk. Indien er meldingen zijn, worden deze zorgvuldig onderzocht en anoniem besproken binnen raad van bestuur. Hierbij wordt nagegaan welke maatregelen nodig zijn om de negatieve gevolgen tegen te gaan of te beperken. De compliance officer houdt een register bij van alle meldingen. Er wordt per individueel geval getoetst of de melding naar tevredenheid van de werknemer is afgehandeld.

Per kwartaal leveren vertrouwenspersonen een geanonimiseerd overzicht aan van het aantal ontvangen meldingen, geclassificeerd naar aard. Dit overzicht wordt halfjaarlijks gerapporteerd aan de raad van bestuur, de raad van commissarissen en de controlerend accountant. De effectiviteit van de genomen maatregelen wordt geëvalueerd binnen de Integriteitscommissie, waarbij ook signalen van de Ondernemingsraad over dit onderwerp worden meegenomen.

Geografische dimensies

Heijmans verricht enkel bouwactiviteiten in Nederland. Onze grootste leveranciers van de grootste materiaalstromen (beton, metaal en staal, asfalt en kunststof) zijn gevestigd in Nederland. Wij streven ernaar meer zicht te krijgen in de volledige toeleveringsketen, inclusief subleveranciers en de herkomst van materialen. Heijmans wil in 2025 een aanpak ontwikkelen voor het identificeren van geografische gebieden, grondstoffen en diensten in onze waardeketen die een aanzienlijk risico vormen op kinderarbeid of gedwongen arbeid. Hoe deze aanpak precies vorm krijgt, wordt nog verder uitgewerkt. Hierbij onderzoeken we of deze risico's wijdverspreid, systemisch of incidenteel van aard zijn.

Op basis van deze informatie kunnen we bepalen welke werknemers in de waardeketen een groter risico lopen op schade (bijvoorbeeld door demografische of geografische omstandigheden), zodat we in staat zijn om op te treden in overeenstemming met mensenrechten.

Herstelmaatregelen negatieve impact

Er zijn geen gevallen gemeld/ bekend van feitelijke negatieve impacts vanuit Heijmans’ werknemers in de waardeketen. Dit omvat ook dat er geen ernstige mensenrechtenproblemen en –incidenten met betrekking tot Heijmans waardeketen zijn gerapporteerd. In de eigen operatie is er toezicht en controle, in de keten is het onderdeel van het duurzaam inkoopbeleid gemaakt. Wanneer er een melding wordt gemaakt door een getroffen stakeholder zal deze worden behandeld zoals beschreven in de paragraaf ‘Meldprocedure Ongewenst gedrag en Misstanden'.

Doelen

Hoewel het thema onder de aandacht is en terugkomt in diverse onderdelen van beleid heeft Heijmans ten aanzien van de geïdentificeerde materiële impact geen specifieke doelen opgesteld. Er zijn nog geen concrete doelen vastgesteld, aangezien we eerst een diepgaander inzicht willen verkrijgen in onze waardeketen en de bijbehorende risico's. Hierdoor wordt er (nog) niet actief gemonitord op de effectiviteit en de resultaten van het beleid en de maatregelen op de impact te managen.

Het actief beleggen/beheersen van mensen- en arbeidsrechten binnen de waardeketen is een verbreding van de focus voor Heijmans. Momenteel ligt de focus op de werknemers van onderaannemers en partners die werkzaam zijn op Heijmans' eigen locaties. Richting de toekomst is de ambitie dit uit te breiden naar de gehele waardeketen.

De directeur Inkoop is verantwoordelijk voor dat er communicatie plaatsvindt met stakeholdergroepen en dat deze worden meegenomen in de benadering van Heijmans.

Momenteel is niet inzichtelijk wat de standpunten van werknemers van onderaannemers en partners zijn die mogelijk bijzonder kwetsbaar zijn voor impacts en/of gemarginaliseerd zijn. De aankomende jaren zal Heijmans zich richten op het inzichtelijk proberen te maken hiervan.