Diversiteit

Conform de wet Diversiteit in de top wordt in het bestuursverslag gerapporteerd over de samenstelling van de raad van commissarissen, de raad van bestuur en de subtop en over de streefcijfers voor de raad van bestuur en subtop met het bijbehorende plan van aanpak om de streefcijfers te halen. Omdat Heijmans een beursgenoteerde vennootschap is geldt voor de raad van commissarissen het ingroeiquotum in plaats van een streefcijfer.

Zowel de raad van bestuur als de raad van commissarissen onderkennen de toegevoegde waarde van diversiteit in brede zin en M/V-diversiteit in het bijzonder. Het huidige diversiteitsbeleid van Heijmans en ten aanzien van de raad van bestuur en de raad van commissarissen is vanuit die gedachte vormgegeven. In het plan van aanpak op grond van de wet Diversiteit in de top worden maatregelen en acties genoemd om invulling aan beleid en streefcijfers voor raad van bestuur en subtop te geven. Streefcijfers moeten passend en ambitieus zijn en zijn op basis van die uitgangspunten geformuleerd.

Raad van bestuur

De raad van bestuur bestaat sinds een aantal jaren uit twee bestuurders. Gezien de huidige omvang is een streefcijfer van één man en één vrouw in de raad van bestuur voor de hand liggend. Het bereiken van een evenwichtige M/V-verhouding is ook voor de wat langere termijn een uitdaging omdat vacatures in een raad van bestuur met twee leden met behoorlijke tussenpozen ontstaan.

Per mei 2021 is een vacature ontstaan in de raad van bestuur (lid raad van bestuur / CFO). Voor de invulling daarvan is een opdracht verstrekt aan een searchbureau met daarbij het verzoek om voldoende vrouwelijke kandidaten op de longlist te plaatsen. Dat bleek een moeilijke opgave, ook omdat een aantal potentiële kandidaten conflicterende belangen had. Er is een shortlist gevormd met mannelijke kandidaten waarna benoeming is gevolgd. In 2022 waren er geen vacatures in de raad van bestuur. De benoemingstermijnen van de huidige bestuurders lopen in respectievelijk 2024 en 2025 af.

De raad van commissarissen is verantwoordelijk voor de samenstelling van de raad van bestuur. In het geval er een vacature ontstaat in de raad van bestuur wordt de wervingsprocedure voorbereid en begeleid door de Remuneratie- en Benoemingscommissie. De werving wordt altijd uitgevoerd door een search bureau. Bij de opdrachtverlening wordt specifiek aandacht besteed aan de vrouwelijke kandidaten: van het aantal kandidaten op de longlist moet minimaal 50% vrouw zijn. De raad van commissarissen streeft ernaar op de shortlist ook 50% vrouwelijke kandidaten te hebben. Bij de selectie worden veel criteria getoetst, en bij gelijke geschiktheid krijgt de vrouwelijke kandidaat de voorkeur.

Subtop

De subtop wordt gevormd door functionarissen die deel uitmaken van het senior management. Per einde 2022 maakten 101 medewerkers deel uit van de subtop, waarvan 13 vrouwen.

In de streefcijfers voor de subtop wordt een minimum percentage vrouwen en mannen genoemd van respectievelijk 15% en 50%, dat betekent 35% vrouw of man kan zijn.

De raad van bestuur is verantwoordelijk voor de diversiteit in de subtop. Werving van kandidaten voor de subtop, in het kader van de wet Diversiteit in de top gedefinieerd als functies die behoren tot het senior management, gebeurt in de business met begeleiding van HR.

HR hanteert de volgende uitgangspunten bij werving die diversiteit (in brede zin) moeten bevorderen:

• Werkwijze binnen recruitment waarbij bewust aandacht is voor diversiteit bij het invullen van een vacature.

• Het taalgebruik in vacatureteksten wordt toegespitst op de te bereiken doelgroep: bijv. mannen of vrouwen, culturele achtergrond of jongeren.

• Wervingsbureaus zijn bekend met onze behoefte aan diversiteit in personeelsbestand, zonder dat er (harde) afspraken over worden gemaakt.

• Er kan niet anoniem gesolliciteerd worden ter voorkoming van onbewuste discriminatie.

Voor werving van functionarissen die tot de subtop behoren worden aanvullende middelen ingezet, namelijk:

• In de sollicitatiecommissie zit minimaal één vrouw.

• Er wordt naar gestreefd dat van de kandidaten die worden uitgenodigd, al dan niet via de inzet van een searchbureau, minimaal 50% vrouw is, hierbij wordt aangetekend dat dit voor functies die een bepaalde technische achtergrond vragen een uitdaging is gezien het aantal vrouwen met (bepaalde) technische opleidingen.

• Diversiteitsdoelstelling als kpi, onderdeel doelstellingen senior management.

Raad van commissarissen

Heijmans is een beurgenoteerde onderneming en daarom gebonden aan het wettelijke ingroeiquotum dat geldt voor de raad van commissarissen. Voor de raad van commissarissen geldt derhalve geen streefcijfer. Per eind 2022 bestaat de raad van commissarissen uit drie mannen (60%) en twee vrouwen (40%), daarmee wordt het quotum van ten minste een derde mannen en een derde vrouwen gehaald.

In de Profielschets RvC, vastgesteld op 12 juni 2019, is opgenomen dat de raad van commissarissen een diversiteitsbeleid opstelt met betrekking tot de samenstelling van de raad van commissarissen waarin wordt ingegaan op de voor de Vennootschap relevante aspecten van diversiteit, zoals nationaliteit, leeftijd, geslacht en achtergrond inzake opleiding en beroepservaring. Ten aanzien van de M/V-verhouding volgt de raad van commissarissen de wettelijke bepalingen waarvan het doel door de raad van commissarissen wordt onderschreven.

Indien er een vacature ontstaat in de raad van commissarissen wordt de wervingsprocedure voorbereid en begeleid door de Remuneratie- en Benoemingscommissie. De werving wordt altijd uitgevoerd door een search bureau. Bij de opdrachtverlening wordt specifiek aandacht besteed aan de vrouwelijke kandidaten: van het aantal kandidaten op de longlist moet minimaal 50% vrouw zijn. De raad van commissarissen streeft ernaar op de shortlist ook 50% vrouwelijke kandidaten te hebben. Bij de selectie worden veel criteria getoetst, en bij gelijke geschiktheid krijgt de vrouwelijke kandidaat de voorkeur.

Eind 2021 is een vacature ontstaan in de raad van commissarissen. Voor de invulling daarvan is een opdracht verstrekt aan een searchbureau met daarbij de instructie dat minimaal 50% van de kandidaten op de longlist vrouw moest zijn. De longlist voldeed daar in eerste instantie niet aan en het bureau kreeg de opdracht nogmaals op zoek te gaan naar voldoende vrouwelijke kandidaten, waarin het bureau ook slaagde. Uiteindelijk was er een vrouwelijke kandidaat op de shortlist die echter aangaf toch geen interesse te hebben. De raad van commissarissen heeft na intensief beraad een mannelijke kandidaat voorgedragen.