Bezoldigingsverslag Koninklijke Heijmans N.V. 2023

In dit verslag, dat moet worden beschouwd als verslag in de zin van artikel 2:135b BW en in de zin van principe 3.4 Nederlandse Corporate Governance Code, wordt een toelichting gegeven op uitvoering van het bezoldigingsbeleid raad van bestuur en het bezoldigingsbeleid raad van commissarissen. Het beleid is vastgesteld door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (hierna: AVA) op 15 april 2020 en is van toepassing in 2023. Het bezoldigingsbeleid van zowel raad van bestuur als raad van commissarissen, is gepubliceerd op de website van de onderneming en wordt hierna kort toegelicht.

De opbouw van dit verslag is als volgt:

1. Uitgangspunten bezoldigingsbeleid raad van bestuur en raad van commissarissen

2. Hoofdlijnen bezoldigingsbeleid raad van bestuur

3. Implementatie bezoldigingsbeleid raad van bestuur in 2023

4. Hoofdlijnen bezoldigingsbeleid raad van commissarissen

5. Implementatie bezoldigingsbeleid raad van commissarissen in 2023

6. Evaluatie bezoldigingsbeleid en voornemens voor 2024

7. Adviserende stem Algemene Vergadering van Aandeelhouders

1. Uitgangspunten bezoldigingsbeleid raad van bestuur en raad van commissarissen

Heijmans heeft als missie het creëren van de gezonde leefomgeving. De onderneming wil toonaangevend zijn op het gebied van vernieuwing en bouwt met een onderscheidende visie en gedegen kennis en kunde aan die missie. De strategie is gericht op verbeteren en verslimmen van bedrijfsprocessen en op een maatschappelijke verantwoordelijkheid om te verduurzamen. Daarmee wordt op lange termijn waarde gecreëerd voor alle stakeholders en, in de vorm van duurzame woningen, duurzame bouwprocessen een aanzienlijke bijdrage geleverd aan de werkgelegenheid en de economie, voor de samenleving als geheel.

Om de strategie te bepalen en tot uitvoering te brengen moet Heijmans in staat zijn om deskundige bestuurders en commissarissen van het juiste kaliber aan te trekken, te motiveren en te behouden. Het bezoldigingsbeleid legt daarvoor de basis en is daarmee instrumenteel in de realisatie van de strategie en duurzame lange termijn waardecreatie. Uitgangspunt van het bezoldigingsbeleid is ook dat het beleid geen ongewenste prikkels oproept zoals gedrag dat is gericht op eigen belang of op het nemen van risico’s die niet passen bij het risicoprofiel van de onderneming. In dat licht is een deel van de beloning, namelijk de lange termijn variabele beloning en het Share Matching Plan, gericht op lange termijn betrokkenheid. Heijmans onderschrijft de principes en best practice bepalingen met betrekking tot remuneratie van bestuurders en commissarissen, zoals benoemd in de Code Corporate Governance en volgt die in haar beleid en in dit verslag.

Na totstandkoming van het beleid bekijkt de raad van commissarissen jaarlijks of het beleid aanpassing behoeft.

Zie voor het Bezoldigingsbeleid raad van commissarissen en raad van bestuur verder: https://www.heijmans.nl/nl/over-heijmans/corporate-governance/codes-statuten-en-reglementen/

2. Hoofdlijnen bezoldigingsbeleid raad van bestuur Heijmans N.V.

2.1 Beloningsniveau

Heijmans biedt leden van de raad van bestuur een beloningspakket dat evenwichtig en fair is, zowel van vanuit intern perspectief, in de zin dat de beloning de vereiste competenties en verantwoordelijkheden weerspiegelt in verhouding tot de andere functieniveaus, als vanuit extern perspectief, in de zin dat de beloning vergelijkbaar is met wat vergelijkbare bedrijven voor een vergelijkbare bestuursfunctie betalen. De raad van commissarissen betrekt zowel de in- als externe referentiepunten in de bepaling van het beloningsniveau. Het externe referentiepunt is de benchmark die is uitgevoerd ten behoeve van de formulering van het beleid. Het interne referentiepunt wordt bepaald door het beloningsniveau van in het bijzonder de laag onder de raad van bestuur. Het interne referentiepunt weegt mee in de zin dat er aansluiting wordt gemaakt tussen de doelstellingen voor variabele beloning die gelden voor de leden van de raad van bestuur en leden van de managementlaag eronder. De beloning van de managementlaag rapporterend aan de raad van bestuur wordt bepaald op basis van een benchmark die mede wordt gehanteerd om een juiste beloningsverhouding tussen bestuur en management te waarborgen.

Bij de formulering van het beloningsbeleid zijn scenarioanalyses uitgevoerd en in overweging genomen.

2.2 Beloningspakket

• een jaarsalaris;

• een bijdrage aan de opbouw van een pensioenvoorziening;

• variabele beloning op korte termijn waarmee het behalen van vooraf gestelde prestatiedoelstellingen op jaarbasis worden beloond;

• variabele beloning op lange termijn waarmee het behalen van vooraf gestelde prestatiedoelstellingen over een periode van drie jaar worden beloond;

• de mogelijkheid deel te nemen aan het Bonus Share Matching Plan dat het opbouwen van een aandelenbelang stimuleert en de verbondenheid aan de onderneming onderstreept.

Daarnaast ontvangt elke bestuurder een kostenvergoeding en verzekeringsbijdragen en wordt een leaseauto ter beschikking gesteld.

2.3 Variabele beloning

De variabele beloning op zowel korte als lange termijn wordt uitgekeerd in contanten. De beloning op korte en lange termijn bedraagt elk 50% van het jaarsalaris als vooraf gestelde prestatiedoelstellingen in het betreffende jaar volledig zijn gehaald. Als de doelstellingen worden overtroffen kan de uitkering oplopen tot maximaal 75%. Blijven de prestaties onder een vooraf gesteld minimumniveau, dan is de uitkering nul.

Voorwaarden voor de toekenning van variabele beloning:

• Als de onderneming een nettoverlies lijdt in het jaar waarop de variabele beloning betrekking heeft, dan wordt de onvoorwaardelijke toekenning uitgesteld. AIs de onderneming in het daaropvolgende jaar opnieuw een nettoverlies lijdt vervalt het recht op de variabele beloning;

• De raad van commissarissen heeft bij elke toekenning van variabele beloning het recht op finale toetsing op redelijkheid en billijkheid en kan de toekenning eventueel bijstellen;

• De gehele variabele beloning is onderworpen aan een ’claw back clausule’ die erin voorziet dat een toegekende variabele beloning kan worden teruggevorderd als achteraf blijkt dat deze is toegekend op basis van onjuiste gegevens.

2.4 Bonus voor langetermijnparticipatie in aandelen

Leden van de raad van bestuur hebben de vrije keuze deel te nemen aan het Bonus Investment Share Matching Plan, dat erop gericht is bestuurders voor langere termijn te motiveren en te binden aan de onderneming. In het kader van dit plan kunnen zij tot 50% van (het netto equivalent van de) korte termijn variabele beloning die zij in enig jaar ontvangen investeren in (certificaten van) aandelen Heijmans. De (certificaten van) aandelen zijn na aankoop gedurende drie jaar geblokkeerd. Mits zij die certificaten drie jaar houden en aan het einde van die periode nog in functie zijn, kent de onderneming voor elk certificaat waarin geïnvesteerd is één bonuscertificaat toe, een zogenoemd matching share. De matching shares zijn na toekenning gedurende twee jaar geblokkeerd.

3. Implementatie bezoldigingsbeleid raad van bestuur in 2023

De remuneratie- en benoemingscommissie bestaat uit mevrouw Martika Jonk, voorzitter, en mevrouw Ans Knape-Vosmer. De commissie heeft in 2023 zes keer vergaderd waarbij de gebruikelijke jaarlijkse punten zoals de remuneratie van de leden van de raad van bestuur in het lopende boekjaar, de doelstellingen in het kader van de variabele beloning, de variabele beloning zelf en het Bonus Investment Share Matching Plan aan de orde zijn gekomen. Ook zijn actuele (wettelijke) ontwikkelingen op het gebied van beloning in het algemeen onderwerp van gesprek geweest.  

Het huidige bezoldigingsbeleid is goedgekeurd door de AVA in 2020. Conform art. 2:135b BW dient het beleid uiterlijk tijdens de AVA in 2024 aan de AVA te worden voorgelegd (al dan niet in gewijzigde vorm). De commissie is eind 2022 gestart met de review van het bezoldigingsbeleid van zowel raad van commissarissen als raad van bestuur. Er is in 2023 veel en intensief contact geweest tussen de commissie en de raad van commissarissen over het bezoldigingsbeleid raad van commissarissen en tussen de commissie, raad van commissarissen en de raad van bestuur over het bezoldigingsbeleid raad van bestuur. De raad van commissarissen besluit begin 2024 over het aan de AVA voor te leggen bezoldigingsbeleid raad van commissarissen en raad van bestuur.  

Bij de toepassing van het bezoldigingsbeleid raad van bestuur in 2023 heeft de remuneratie- en benoemingscommissie de wijze beoordeeld waarop de raad van bestuur uitvoering heeft gegeven aan de strategische, financiële en duurzaamheidsdoelstellingen van de onderneming.

Bij de beoordeling van de gestelde doelstellingen zijn behalve naast algemene, economische omstandigheden ook bouwbranche specifieke omstandigheden, zoals de stikstofproblematiek die buiten de invloedsfeer van de onderneming ligt, in aanmerking genomen.

De raad van commissarissen heeft na advies van de commissie besloten om zowel een korte- als lange termijn variabele beloning toe te kennen aan de leden van de raad van bestuur. Deze toekenning wordt nader toegelicht in paragraaf 3.3 van dit hoofdstuk.

3.1 Tabel met overzicht beloning naar component

De in 2022 en 2023 uitgekeerde bruto vaste en variabele beloning en de uit te keren bedragen in 2024 aan de leden van de raad van bestuur, zijn als volgt:

• 1De in 2024 uit te keren bruto vaste beloning zal wijzigen onder voorbehoud van goedkeuring van het remuneratiebeleid raad van bestuur door de Algemene vergadering van Aandeelhouders op 30 april 2024.

De samenstelling van de lasten per lid van de raad van bestuur is als volgt:

Voor een nadere toelichting op bovenstaande tabel wordt verwezen naar 6.29 in de Jaarrekening van dit verslag.

3.2  Vaste beloning

In 2023 is de vaste beloning van de leden van de raad van bestuur niet aangepast ten opzichte van 2022.

De opbouw van ouderdoms-, nabestaanden- en wezenpensioen van Ton Hillen is conform de voorwaardelijk geïndexeerde middelloonregeling van het bedrijfstakpensioenfonds, waarbij pensioen wordt opgebouwd over de bruto vaste beloning tot € 68.005 ingaand op 67-jarige leeftijd. Over het salarisdeel hoger dan dit bedrag en tot € 128.810 neemt dit lid van de raad van bestuur deel aan een beschikbare premieregeling. De heer Hillen ontvangt tevens een compensatie voor het vervallen van de pensioenopbouw over het salarisgedeelte dat uitstijgt boven € 128.810 alsmede een vergoeding van
€ 50.232 voor het wegvallen van de indexatie in de Delta Lloyd middelloonregeling. Hij ontving in 2023 een pro rata compensatie (tot het bereiken van de leeftijd van 62 jaar) voor het vervallen van het excedent vroegpensioen. De compensatieregeling is daarmee gestopt. In afwijking van het hiervoor gestelde ontvangt Gavin van Boekel een vaste vergoeding voor de opbouw van een pensioenregeling in eigen beheer.

Voor de leden van de raad van bestuur zijn er geen pensioenregelingen voor vervroegde uittreding.

De onkostenkostenvergoeding, inclusief autokosten, sociale lasten en lasten Share Matching Plan, wordt verantwoord in de tabel onder paragraaf 3.1 van dit hoofdstuk. Voor de nadere toelichting wordt verwezen naar de toelichting op de jaarrekening 2023, onder Verbonden partijen.

3.3 Variabele beloning

De variabele beloning erkent het behalen van vooraf gestelde prestatiedoelstellingen over het jaar waarop het verslag betrekking heeft dan wel over een periode van drie jaar. Voor zowel korte als lange termijn is toekenning voor de helft afhankelijk van kwantitatieve financiële doelstellingen die essentieel zijn voor de uitvoering van de strategie en voor de helft van kwalitatieve doelstellingen die de voortgang in de uitvoering van de strategie reflecteren.

De raad van commissarissen stelt aan het begin van elk jaar een minimum-, target- en maximum-niveau voor de verschillende doelstellingen vast. Na afloop van het jaar respectievelijk na afloop van de driejaarsperiode wordt bezien in hoeverre die doelen behaald zijn en welke bedrag op grond daarvan wordt toegekend.

Van de financiële prestatiemaatstaven kiest de raad van commissarissen de op dat moment meest relevante maatstaven uit een lijst van vier die in het beloningsbeleid is opgenomen. De niveaus worden in harde bedragen of percentages bepaald. De kwalitatieve maatstaven worden afgeleid van de strategische ambitie tot Verbeteren, Verslimmen en Verduurzamen en worden in overleg met de raad van bestuur bepaald, waarbij de raad van commissarissen het ambitieniveau van de voortgang aangeeft en wat zij als minimum en maximum hanteert.

De raad van commissarissen beoordeelt de mate waarin de kwalitatieve korte- en lange termijn doelstellingen zijn behaald op basis van een schriftelijke onderbouwing per doelstelling die de raad van bestuur aanlevert. Die onderbouwing kan bestaat uit een kpi, bold statement, een beschrijving van de stand van een bepaalde doelstelling met voorbeelden ter illustratie of een combinatie daarvan. De rekenkundige onderbouwing en de aansluiting van kpi’s met brondocumenten is door internal audit op juistheid getoetst. Omdat de informatie over bepaalde doelstellingen als bedrijfsgevoelige informatie is gekwalificeerd wordt niet per elke kwalitatieve doelstelling een beschrijving en score opgenomen in dit verslag.

3.3.1 Korte termijn variabele beloning (jaarbeloning)

Voor het jaar 2023 heeft de raad van commissarissen de onderliggende EBITDA en de gemiddelde netto schuld als meest relevante financiële doelstellingen op korte termijn gekozen. De targetniveaus zijn in bijgaande tabel opgenomen waarbij blijkt dat deze doelstellingen tussen at target en maximum zijn behaald, wat per saldo resulteert in een pay out op de financiële doelstellingen van 31,9 % van het vast overeengekomen jaarsalaris.

De kwalitatieve doelstellingen op korte termijn zijn gericht op de uitvoering van de strategie Verbeteren, Verslimmen, Verduurzamen waarbij een aantal concrete doelen is geformuleerd zoals het omlaag brengen van het aantal ongevallen, verhogen van het aantal interne benoemingen op sleutelposities, in het kader van de ontwikkeling van industrieel bouwen het produceren van houtskeletbouwwoningen en CO₂-reductie.

De raad van commissarissen heeft de prestaties op de hiervoor genoemde kwalitatieve doelstellingen beoordeeld op basis van onder andere kkpi’s, andere cijfermatige informatie en toelichting door de raad van bestuur. De raad van commissarissen heeft vastgesteld dat de veiligheidsdoelstellingen niet zijn gehaald en dat een aantal doelstellingen, zoals percentage vrouwen in sleutelposities en het aantal te produceren houtskeletbouwwoningen laag scoren. Interne benoemingen op sleutelposities en CO₂-reductie scoren daarentegen hoog. Per saldo zijn de kwalitatieve doelstellingen op het minimum niveau gerealiseerd wat resulteert in een uitkering van 20,1% van het vast overeengekomen jaarsalaris.

De geleverde financiële en kwalitatieve prestaties resulteren in een totaal pay out percentage van 52% van het vast overeengekomen jaarsalaris.

3.3.2 Lange termijn variabele beloning (driejaarsbeloning)

Toekenning 2021-2023

De doelstellingen voor de lange termijn variabele beloning over de periode 2021-2023 zijn na afloop van genoemde periode beoordeeld.

Voor 2023 gold één financiële doelstelling in de hiervoor genoemde driejaarsperiode, te weten:

Earnings per share groei van 5% per jaar gemiddeld over drie jaar (rolling).

Deze doelstelling is maximaal gerealiseerd wat per saldo resulteert in een pay out van 37,5% totaal op de financiële doelstelling.

Voor de driejaarsperiode 2021-2023 is één kwalitatieve doelstelling geformuleerd, te weten van alle extern gepubliceerde bold statements vanaf 2018 met een deadline op of voor 2023 is 50% gerealiseerd.  

De raad van commissarissen heeft op basis van onder andere kpi’s, andere cijfermatige informatie en toelichting door de raad van bestuur vastgesteld dat deze doelstelling een score kent van 69%, derhalve boven het maximum is gerealiseerd.

Bovenstaande resulteert per saldo in een pay out op de kwalitatieve doelstellingen van 37,5% van het vast overeengekomen jaarsalaris.  

De geleverde financiële en kwalitatieve prestaties resulteren in een totaal pay out percentage van 75% van het vast overeengekomen jaarsalaris.

Ter toelichting op bovenstaande tabel geldt het volgende. Per doelstelling is het at target-niveau vastgesteld, de mate waarin deze meer of minder worden behaald wordt discretionair door de raad van commissarissen bepaald. Deze methodiek betekent geen wijziging in de opbouw van de lange termijn variabele beloning: deze kan maximaal 75% van het vast overeengekomen salaris bedragen en de onderlinge verdeling tussen financiële en kwalitatieve doelstellingen blijft 50/50%.

3.4  Bonus Share Matching Plan

De leden van de raad van bestuur worden in het kader van het bonus share matching plan in de gelegenheid gesteld om voor maximaal 50% van de toegekende korte termijn beloning certificaten van aandelen Heijmans te kopen. De zogenaamde matching shares worden, indien de deelnemer op dat moment nog in functies is, na drie jaar toegekend. Ton Hillen heeft vanaf zijn aantreden deelgenomen aan dit plan, Gavin van Boekel heeft dat voor het eerst in 2022 gedaan. Beide leden van de raad van bestuur hebben in 2023 certificaten van aandelen gekocht.

Na onvoorwaardelijke toekenning van de matching shares treedt een blokkeringsperiode van twee jaar in werking.

Aan Ton Hillen zijn in april 2023 13.000 matching shares toegekend op basis van zijn aankoop in april 2020. De blokkeringstermijn van deze matching shares verloopt in april 2025. Hij heeft in april 2023 6.000 certificaten van aandelen gekocht. Deze worden, indien aan de voorwaarden wordt voldaan, in april 2026 gematched. Gavin van Boekel heeft in april 2023 4.750 certificaten van aandelen gekocht die, indien aan de voorwaarden wordt voldaan, in april 2026 worden gematched.

3.5 Beloningsverhoudingen en resultatenontwikkeling

In onderstaande tabel zijn de gegevens conform art. 2:135b lid 3 sub e BW weergegeven.

Pay Ratio

Onder het begrip beloningsverhoudingen conform best practice 3.4.1 sub iv van de Nederlandse Corporate Governance Code wordt verstaan de verhouding tussen (i) de totale jaarlijkse beloning van de CEO en (ii) de gemiddelde jaarlijkse beloning van de werknemers van de onderneming. In onderstaande tabel zijn de beloningsverhoudingen conform voornoemde best practice over het boekjaar 2023 en de 4 daaraan voorafgaande boekjaren weergegeven. De beloningsverhouding over 2023 kan worden uitgedrukt als 1 staat tot 18,2 (2022: 1 staat tot 18.5).

Voor vergelijkingsdoeleinden is de pay ratio over de boekjaren 2019 tot en met 2022 herrekend op basis van de rekenmethodiek van best practice 3.4.1 sub iv van de Nederlandse Corporate Governance Code.

De remuneratiecommissie neemt de beloningsverhoudingen in aanmerking bij voorstellen die zij aan de raad van commissarissen doet ten aanzien van de individuele beloningen van de leden van de raad van bestuur.

4. Hoofdlijnen bezoldigingsbeleid raad van commissarissen Heijmans N.V.

Het bezoldigingsbeleid raad van commissarissen zoals dat gold in het boekjaar 2023 is vastgesteld door de AVA op 15 april 2020. Het beleid is gericht op het kunnen aantrekken van ervaren en deskundige commissarissen. Marktconforme beloning is daarvoor noodzakelijk. Conform best practice 3.3.1 van de Nederlandse Corporate Governance Code dient de beloning van de commissarissen bovendien de tijdsbesteding en de verantwoordelijkheden van de functie te reflecteren. Met het oog op de onafhankelijke positie van commissarissen is hun beloning niet afhankelijk van het resultaat van de onderneming en zijn de interne beloningsverhoudingen minder relevant.

Om de beloning toe te snijden op tijdsbesteding en verantwoordelijkheden:

• ontvangen de voorzitter en de vice-voorzitter van de raad van commissarissen een hogere vaste basisvergoeding dan (gewone) leden,

• ontvangen commissarissen een vergoeding voor het werk dat zij doen in commissies waarin zij zitting hebben, in aanvulling op de basisvergoeding die alle leden toekomt,

• ontvangen commissievoorzitters een hogere commissievergoeding dan leden.

Conform het op 15 april 2020 vastgestelde bezoldigingsbeleid gelden met ingang van 2023 de volgende bedragen (incl. indexering per 1 januari 2023):

Deze vergoedingen worden jaarlijks per 1 januari aangepast op basis van het CBS consumentenprijsindexcijfer alle bestedingen.

Zie voor het Bezoldigingsbeleid raad van commissarissen verder: https://www.heijmans.nl/nl/over-heijmans/corporate-governance/codes-statuten-en-reglementen/

5. Implementatie bezoldigingsbeleid raad van commissarissen 2023

De leden van de raad van commissarissen hebben in het boekjaar 2023 een honorering ontvangen conform het beleid zoals beschreven onder punt 4 van dit verslag. De taakverdeling was in 2023 als volgt:

• Sjoerd Vollebregt, voorzitter raad van commissarissen.

• Mevrouw Martika Jonk, vice-voorzitter raad van commissarissen en lid audit- en riskcommissie. Voorzitter remuneratie- en benoemingscommissie.

• Mevrouw Ans Knape-Vosmer: lid raad van commissarissen, lid remuneratie- en benoemingscommissie.

• Arnout Traas, lid raad van commissarissen en voorzitter audit- en riskcommissie.

• Allard Castelein, lid raad van commissarissen en lid audit- en riskcommissie.

Over 2019 tot en met 2023 zijn aan de leden van de raad van commissarissen in totaal de volgende vergoedingen toegekend: 

6. Evaluatie bezoldigingsbeleid en voornemens voor 2024

De remuneratie, selectie- en benoemingscommissie heeft het in april 2020 door de AvA goedgekeurde bezoldigingsbeleid voor raad van bestuur en raad van commissarissen geëvalueerd. Eind 2022 is gestart met een grondige review van het bezoldigingsbeleid raad van commissarissen en raad van bestuur. De commissie heeft veel voorbereidend werk verricht en heeft aan de raad van commissarissen een voorstel gedaan voor de aanpassing van het bezoldigingsbeleid raad van commissarissen en raad van bestuur. Zowel raad van commissarissen als raad van bestuur vinden het belangrijk dat de bezoldiging van beide gremia aansluit bij de maatschappelijke ontwikkelingen op het gebied van bezoldiging en wat betreft de bezoldiging raad van bestuur bij de duurzame lange termijn waardecreatie. Het bezoldigingsbeleid van zowel raad van commissarissen als raad van bestuur moet conform artikel 2:135a BW iedere vier jaar aan de AVA worden voorgelegd. Omdat het huidige beleid in 2020 door de AVA is vastgesteld wordt het herziene beleid op 30 april 2024 aan de AVA ter goedkeuring voorgelegd.

Voornemens 2024

De bezoldiging van zowel raad van commissarissen als raad van bestuur is afgezet tegen een referentiegroep. Daaruit is gebleken dat de huidige bezoldiging van zowel raad van commissarissen als raad van bestuur zich onder de mediaan bevindt. Naar aanleiding daarvan is voor beide raden het uitgangspunt bepaald dat de beloning zich richting de mediaan van de referentiegroep beweegt. De samenstelling van de remuneratie van de raad van bestuur wordt aangepast om deze meer in overeenstemming met de markt te brengen. In de agenda voor de AVA van 30 april 2024 wordt een nadere toelichting op de voorgestelde wijzigingen gegeven.

Onder voorbehoud dat de AVA op 30 april 2024 het herziene bezoldigingsbeleid raad van bestuur goedkeurt gelden voor 2024 financiële en kwalitatieve doelstellingen voor de korte- en lange termijn variabele beloning. Bij de financiële doelstellingen korte termijn kan gedacht worden aan onderliggende EBITDA en gemiddelde netto schuld. Korte termijn kwalitatieve doelstellingen dienen bij te dragen aan het fundament van de onderneming of aan de uitvoering van de strategie. Gedacht kan worden aan doelstellingen op het gebied van veiligheid (TRIR), duurzaamheid (CO₂-reductie scope 1 & 2) en de verankering van het management van Van Wanrooij.

De financiële lange termijn doelstellingen kunnen bestaan uit earnings per share (EPS) en total shareholder return (TSR). Net als bij de korte termijn doelstellingen dienen de lange termijn kwalitatieve doelstellingen bij te dragen aan het fundament van de onderneming of de uitvoering van de strategie. Hierbij kan gedacht worden aan doelstellingen op het gebied van duurzaamheid (CO₂ reductie scope 3, voldoen aan de Kaderrichtlijn Water) en maakbaarheid (ontwikkeling en productie van conceptwoningen). Targets worden in verband met de gevoeligheid van de informatie die het betreft, niet vooraf bekend gemaakt. In het bezoldigingsverslag over boekjaar 2024 wordt verslag gedaan van de mate waarin de doelstellingen zijn behaald.

7. Adviserende stem Algemene Vergadering van Aandeelhouders verslag vorig boekjaar

Het bezoldigingsverslag 2022 is op 3 april 2023 conform het bepaalde in artikel 2:135b BW ter adviserende stemming voorgelegd aan de AVA met het voorstel het bezoldigingsverslag 2022 goed te keuren. De AVA heeft het bezoldigingsverslag 2022 vervolgens goedgekeurd met 99,79%. Conform art. 135b lid 2 BW heeft de vennootschap deze uitslag bij de vervaardiging van het onderhavige bezoldigingsverslag in beschouwing genomen in die zin dat zij uit de uitslag heeft afgeleid dat het verslag voldoet en dat zij heeft vastgesteld dat er naar aanleiding van het bezoldigingsverslag tijdens de AVA geen vragen zijn gesteld of opmerkingen zijn gemaakt.

Rosmalen, 8 maart 2024