Kwaliteit van de organisatie
De kracht van Heijmans zit in de mensen. Goed werkgeverschap staat daarom hoog op onze agenda. We hebben oog voor onze mensen. Zij moeten veilig, gezond en met plezier hun werk kunnen doen.
Tevreden medewerkers
In 2023 hebben we wederom een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek uitgevoerd. We vinden het belangrijk dat onze mensen lekker in hun vel zitten, zich betrokken en gemotiveerd voelen. Waardering zorgt ervoor dat medewerkers met plezier naar hun werk gaan en met energie thuiskomen. Via het betrokkenheidsonderzoek hebben we gemeten wat er volgens medewerkers goed gaat en wat er beter kan in ons bedrijf. Zo blijven we met elkaar leren binnen Heijmans. Maar liefst 83% van alle collega’s heeft het onderzoek ingevuld. In 2023 kreeg de organisatie een Employee Net Promoter Score (eNPS) van +35. Dat is een stijging ten opzichte van het vorige medewerkersbetrokkenheidonderzoek in 2021. Toen was de score +25 Dit in vergelijking met eNPS van +14 in de bouwsector en eNPS van +25 in de installatiebranche (bron: rapport Integron oktober 2023). Er is daarom veel om trots op te zijn en om met vertrouwen de toekomst tegemoet te gaan.
We hebben meer ambassadeurs gekregen. Ons gele hart klopt nog harder!
De grootste kracht van Heijmans zit in de vele gemotiveerde collega’s die plezier in hun werk ervaren. En die heel tevreden zijn over de samenwerking en relatie met andere collega's.
Richting de toekomst blijft het belangrijk om elkaar waardering te geven en aandacht te besteden aan persoonlijke groei.
100 jaar Heijmans
In 2023 bestond Heijmans 100 jaar en ontvingen we het predicaat Koninklijk. Deze koninklijke erkenning is een bevestiging van en waardering voor het vakmanschap en ondernemerschap van onze medewerkers in het heden en verleden. 100 jaar Heijmans werd dan ook gedurende het jaar uitgebreid gevierd met alle medewerkers om hen te bedanken voor hun inzet. Tijdens een afrondend groot feest in de Brabanthallen was de trots en betrokkenheid van de medewerkers bij Heijmans goed zichtbaar.
Capaciteit en inzetbaarheid
Op de bouw- en inframarkt zien we een schaarste aan goed inzetbare arbeidskrachten. Vooralsnog lukt het om vacatures in te vullen, maar dat vereist grote inspanningen. De arbeidsmarktcampagne ‘Maak het mee’ wordt ingezet bij alle vacatures en zorgt voor goede herkenbaarheid van Heijmans. In 2023 werden er circa 800 nieuwe medewerkers aangenomen. Zij hebben allemaal deelgenomen aan een onboarding-programma om zich snel thuis te kunnen voelen in de organisatie. De totale uitstroom binnen Heijmans is in de afgelopen jaren relatief constant gebleven. Op basis van analyses van ongewenst verloop zijn in 2023 specifieke maatregelen genomen, gericht op het behoud van medewerkers. De integratie van Dynniq werd in juli 2023 afgerond met de indiensttreding van de betrokken medewerkers.
Het leertraject voor statushouders zorgde in de afgelopen jaren voor de instroom van een groep zeer gemotiveerde en gedreven medewerkers. In totaal zijn er nu 41 statushouders in dienst. Daar waar statushouders in eerste instantie enkel tot monteurs werden opgeleid, is de instroom inmiddels verbreed naar andere functies, zoals modeleur, calculator, operator en bouwplaatsmedewerker. Daarbij is ervoor gekozen ieder individu een maatwerktraject aan te bieden, om optimaal te kunnen aansluiten bij het individuele opleidingsniveau, ervaring en ambitie. Een werkgroep ondersteunt de business en afdeling HR bij deze maatwerktrajecten. Heijmans zal in 2024 extra aandacht besteden aan dit traject en heeft de ambitie om minimaal vijftig statushouders op te leiden en een baan aan te bieden, waardoor zij de mogelijkheid krijgen een nieuw bestaan op te bouwen.
Daarnaast worden via interne opleidingen – onder andere bij de Heijmans Techniek Academie – weer veel collega’s bijgeschoold om ze mee te nemen in (technische) ontwikkelingen en inzetbaar te blijven binnen hun eigen werkveld. De druk op de arbeidsmarkt vergroot de urgentie om volop in te zetten op het behoud van medewerkers. In dat kader zijn we het afgelopen jaar specifieker op zoek gegaan naar onderliggende redenen voor vertrek. We analyseerden de informatie uit exitinterviews en voerden gesprekken met management en medewerkers om te zoeken naar gerichte oplossingen en inhoudelijke aanpassingen in het werk. Daarnaast is onderzoek gedaan naar de passendheid van ons functiehuis en de marktconformiteit van onze beloning. Op basis van verschillende benchmarks zijn aanpassingen gedaan voor enkele specifieke groepen. Tot slot zijn maatregelen ingezet die gericht zijn op gelijke beloning voor Heijmans-medewerkers.
Preventie en vitaliteit
Het hoge verzuim blijft een punt van zorg: hoewel het voortschrijdende cijfer sterk verschilt per bedrijfsonderdeel, blijft het totale verzuim binnen Heijmans sinds kwartaal 1 2022 rond de 5% schommelen. We zien met name onder jongere medewerkers een hoge verzuimfrequentie (>1 in de leeftijdscategorie tot 35 jaar) en een oplopende verzuimduur naarmate de leeftijd vordert. In de afgelopen jaren is veel generieke aandacht besteed aan preventie en vitaliteit. In 2023 zijn we meer op zoek gegaan naar een specifieke aanpak op groepsniveau. In bepaalde delen van het bedrijf is training en begeleiding gegeven aan leidinggevenden om hen te sterken in hun begeleidende rol. Bij de oudere groep uitvoerende medewerkers is ingezet op het voeren van individuele gesprekken over duurzame inzetbaarheid. Omdat langdurig verzuim in de jongere leeftijdscategorie vaak voortkomt uit psychische klachten, is bij die groep ingezet op preventieve interventies om hen te helpen bij het vinden van balans tussen werk en privé, en het vergroten van mentale weerbaarheid en veerkracht. Om te voorkomen dat collega’s te lang doorlopen met stressklachten, leren we leidinggevenden in Verzuim & Preventie-overleggen om signalen vroegtijdig op te pikken.
Lekker in je vel
Een gezonde leefomgeving maken, lukt het beste als je zelf vitaal bent. Daarom wordt er bewust aandacht besteed aan het onderwerp Vitaliteit. Zo ontvangt iedere collega van Heijmans, afhankelijk van zijn of haar leeftijd, eens per twee of vier jaar een uitnodiging voor een PAGO. PAGO staat voor periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek en is een preventief onderzoek naar de individuele gezondheid van onze mensen. Eventuele gezondheidsrisico’s en leefstijl worden hiermee in kaart gebracht. De meest benoemde risico's uit de PAGO's van 2022 zijn in 2023 vertaald in een Heijmansbreed Vitaliteitsprogramma. Het gaat om de thema’s:
Gezond leven
In balans
Voorkomen en bijsturen
Gedurende het jaar zijn er verschillende initiatieven geprogrammeerd, zoals: een workshop van de Voedingsacademie, inspirerende lezingen van Erik Scherder en Dai Carter, een work-out van olympisch kampioen en collega Stefan Groothuis, het arbeidsomstandighedenspreekuur, regionale initiatieven zoals training rondom stressbestendigheid, een Vitaliteitschallenge in Amersfoort en het initiatief #fietsnaarjewerkdag. Ruim duizend collega’s deden mee aan onderdelen van het programma.
Talentontwikkeling
In een krappe arbeidsmarkt is het belang van potentieelontwikkeling extra groot. Dat is de reden waarom Heijmans jaar na jaar investeert in het binnenhalen en begeleiden van jong talent: trainees en andere starters. Daarnaast starten we jaarlijks een Heijmans-breed talentprogramma voor jonge potentials met ongeveer drie jaar werkervaring. Voor de meer gevorderde groep van managementpotentials start jaarlijks een leiderschapsprogramma ‘Leiders van morgen’. Deelnemers worden zorgvuldig geselecteerd en mogen pas meedoen als ze een positief ontwikkelassessment hebben doorlopen en er een concreet plan is voor een spoedige, volgende loopbaanstap. Op die manier willen we voorkomen dat goed opgeleid en gemotiveerd talent uitstroomt als zij niet snel genoeg intern kunnen doorstromen. Naast de Heijmans-brede talentprogramma's bieden we ook binnen de bedrijfsstromen specifieke ontwikkelactiviteiten voor alle potentials van een bedrijfsstroom. Die activiteiten worden georganiseerd en begeleid door het management, ondersteund door HR. Denk hierbij aan vaardigheidstrainingen, mentoring en inhoudelijke sessies rond een strategisch thema dat binnen de bedrijfsstroom speelt. Alles in dit traject is erop gericht om meer te investeren in het potentieel binnen de organisatie en actiever te sturen op doorstroming. We sturen op een kpi die het percentage interne benoemingen op sleutelposities (de bovenste 10% van onze populatie) meet. De target van 60% is in 2023 gehaald (66%). Het resterende deel willen we van buiten de organisatie blijven betrekken vanwege de frisse blik en nieuwe inbreng.
Mensenrechten: Minimum Social Safeguards
Bij Heijmans vinden we dat – naast onze eigen medewerkers – elke medewerker in de toeleveringsketens een prettige en gezonde werk- en leefomgeving verdient. Bedrijven kunnen door hun activiteiten de mensenrechten in Nederland en de rest van de wereld direct en indirect beïnvloeden. Heijmans onderschrijft de algemene uitgangspunten van de zogenaamde OECD Guidelines on Multinational Enterprises (in het Nederlands de ‘OESO richtlijnen’) en de UN Guiding principles on Business & Human Rights met daarin beschreven de bijzondere rol van bedrijven om alle mensenrechten te respecteren.
Heijmans heeft afgelopen jaar een analyse uitgevoerd van de meest relevante aspecten ten aanzien van het thema mensenrechten. De uitkomsten hiervan zijn beschreven in bijlage 20.6.13. Uit deze analyse blijkt dat het bieden van een veilige en gezonde werkomgeving voor onze medewerkers en de medewerkers van onze onderaannemers één van de belangrijkste aspecten is, gevolgd door mensenrechten dieper in de keten. We hebben maatregelen geïmplementeerd, rekening houdend met veiligheid in het ontwerp, toezicht en audits tijdens de uitvoering en analyse en opvolging van incidenten, om potentiële negatieve effecten als gevolg van onze activiteiten te beperken.
Een belangrijke risicobeperkende factor is dat Heijmans nagenoeg geen bouwactiviteiten verricht in het buitenland en dat de meeste grondstoffen en producten afkomstig zijn uit Europa. Wel staat de rest van de supply chain bloot aan dergelijke risico’s. Voorbeelden van mogelijke risico’s kunnen zijn de risico’s die samenhangen met de winning van grondstoffen en slechte arbeidsomstandigheden bij de productie van deze materialen. Een deel van de risico’s wordt afgedekt door het kopen van gecertificeerde producten en het werken met gecertificeerde leveranciers. Een voorbeeld hiervan is de maatregel om alleen duurzaam gecertificeerd hout in te kopen (zowel FSC als PEFC).
Veel onderwerpen die betrekking hebben op dit thema maken standaard onderdeel uit van ons veiligheids-, HR- en inkoopbeleid. Hierbij gaat het om zaken als het zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, vrijheid van vereniging (vakbonden), het toepassen van eerlijke en gelijke beloning, en het rekening houden met duurzaamheidsaspecten bij inkoop.
Heijmans kent daarnaast de gedragscode ‘Zó werken wij’. Ook de implementatie van de door Heijmans genomen acties, waaronder de introductie van een bouwplaats ID-systeem in het kader van de WAS (Wet Aanpak Schijnconstructies) hoort bij dit thema. Interne en externe stakeholders wordt de mogelijkheid geboden om misstanden in de keten kenbaar te maken, bijvoorbeeld via de ingestelde klokkenluidersregeling.
Toeleveranciers en onderaannemers worden bij de inkoop- en ketenverantwoordelijkheid betrokken en tekenen een eigen verklaring (leveranciersverklaring duurzaamheid) die aangeeft dat de mensenrechten worden nageleefd. Mensenrechten proberen we daarmee zo goed mogelijk te verankeren in het Heijmans duurzame inkoopbeleid en het accountmanagement.